360-Grad-Feedback: Unterschied zwischen den Versionen

← Zum vorherigen Versionsunterschied

360-Grad-Feedback (Quelltext anzeigen)

Version vom 28. Juli 2025, 15:28 Uhr

4.870 Bytes hinzugefügt , vor 1 Monat

umfangreiche Beschreibung

Thomas Kujawa

Bürokraten, Oberflächenadministratoren, Administratoren, Widget-Bearbeiter, writer

191

Bearbeitungen

@@ Zeile 1: / Zeile 1: @@
-Bei dieser Form des [[Feedback]]s bewerten sich die neuen Kolleg*innen zunächst selbst.
+Das '''360-Grad-Feedback''' (häufig auch Multirater- oder Rundum-[[Feedback]] genannt) ist ein Verfahren der [[Personalentwicklung]], bei dem die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung einer Person aus mehreren Perspektiven erfolgt – typischerweise durch Vorgesetzte, Kolleginnen, Mitarbeitende, Kundinnen sowie durch eine [[Selbstreflexion|Selbsteinschätzung]] der beurteilten Person. Ziel ist es, ein umfassendes Bild von Kompetenzen, Wirkung und Entwicklungsfeldern zu erhalten, das weit über ein klassisches Top-down-Feedback hinausgeht.
-Anschließend bekommen sie Feedback von allen Kolleg*innen, die etwas zur Zusammenarbeit und Leistung sagen möchten.
+== Kernelemente und Ziele ==
-Das Feedback kann dabei anonymisiert an die Führungskraft übermittelt werden, die das Feedbackgespräch führt.
+Ganzheitliche Perspektive: Kombination von Selbst- und Fremdbild.
-Eine positive und wertschätzende Grundhaltung ist entscheidend, damit Feedbackgebende und Feedbacknehmende gleichermaßen profitieren.
+Stärken stärken: Identifikation ausgeprägter Kompetenzen als Grundlage für gezielte Förderung.
+Entwicklungsfelder erkennen: Aufdecken von Lern- und Verbesserungsbedarfen.
+Dialog fördern: Etablierung einer offenen [[Feedbackkultur]] und Förderung kontinuierlicher Weiterbildung.
+Strategische Personalentwicklung: Ableitung individueller Entwicklungspläne, Coaching-Bedarfe und Trainingsmaßnahmen.
+== Typischer Ablauf ==
+'''Vorbereitung'''
+Kompetenzmodell definieren (z. B. Fach-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen).
+Befragungsinstrument (Fragebogen) erstellen oder auswählen.
+'''Teilnehmer*innen wählen'''
+Feedbackgruppe (8–12 Personen) nominieren: Vorgesetzte, Peers, Mitarbeitende, Kund*innen.
+'''Datenerhebung'''
+Online-Fragebogen mit Likert-Skalen und offenen Fragen.
+Anonyme Antwortabgabe, um ehrliche Rückmeldungen zu fördern.
+'''Auswertung'''
+Aggregierte Ergebnisse nach Gruppen sowie Selbst-/Fremdbild-Vergleich.
+Darstellung in Radar- oder Balkendiagrammen.
+'''Feedbackgespräch'''
+Moderiertes Review, Interpretation der Ergebnisse.
+Vereinbarung konkreter Entwicklungsziele (SMART).
+'''Follow-up'''
+Umsetzung von Maßnahmen, Coaching, Training.
+Re-Evaluation nach 9–12 Monaten.
+== Einsatzfelder ==
+Führungskräfteentwicklung
+Talent- und Nachfolgeprogramme
+Teamentwicklung
+Change- und Transformationsprozesse
+Ärztliche und pflegerische Weiterbildung in Kliniken
+Kunden- und Patient*innenorientierung
+== Vorteile ==
+Höhere Objektivität durch multiperspektivische Beurteilung
+Höhere Akzeptanz, da mehrere Stakeholder beteiligt sind
+Verbesserte Selbstwahrnehmung und Motivation
+Konkrete, messbare Entwicklungsimpulse
+Förderung einer offenen Kommunikationskultur
+== Risiken und Herausforderungen ==
+Hoher organisatorischer und zeitlicher Aufwand
+Anonymität kann missbraucht werden (unsachliche Kommentare)
+Datenflut überfordert Feedbacknehmende ohne qualifizierte Begleitung
+Gefahr, Leistungsbeurteilung und Entwicklung zu vermischen
+Mangelnde Führungskräfte-Unterstützung führt zu Akzeptanzproblemen
+== Erfolgsfaktoren ==
+Klare Zieldefinition und Kommunikation des Nutzens
+Wissenschaftlich fundierter, auf Unternehmenswerte abgestimmter Fragebogen
+Anonymität wahren, aber Ergebnisse transparent darstellen
+Geschulte Moderatorinnen/Coachinnen für Feedbackgespräche
+Integration in bestehende [[Personalmanagement|HR-Prozesse]] (z. B. Zielvereinbarungen)
+Regelmäßige Wiederholung zur Erfolgskontrolle und Fortschrittsmessung
+== Besonderheiten im Gesundheitswesen ==
+Einbezug von Patient*innenrückmeldungen zur Beurteilung von [[Empathie]], Kommunikation und Servicequalität.
+Berücksichtigung des hierarchischen Klinikaufbaus: Chefärztinnen, Oberärztinnen, Pflegeleitungen.
+Anpassung des Kompetenzmodells an interprofessionelle Zusammenarbeit und Patient*innensicherheit.
+Pilotprojekte zeigen positive Effekte auf Teamklima, Fehlerkultur und Behandlungsqualität.
+== Beispiel für Frageblöcke ==
+; Kommunikation & Information
+: Aktives Zuhören, verständliche Informationsweitergabe, Feedbackannahme
+; Motivation & Engagement
+: Team-Motivation, Förderung eigenverantwortlichen Handelns
+; Teamentwicklung
+: Konfliktmanagement, Einbezug von Mitarbeitenden in Entscheidungen
+; Planung & Organisation
+: Zielklarheit, Prioritätensetzung, Ressourcenallokation
+; Führungspersönlichkeit
+: Vorbildfunktion, Werteorientierung, Veränderungsbereitschaft
+== Best Practices für die Umsetzung ==
+Pilotgruppe wählen und Erfahrungen sammeln.
+Feedbackgeber*innen schulen: konstruktiv, beobachtbares Verhalten bewerten.
+Ergebnisberichte visuell aufbereiten (Ampellogik, Stärken-Radar).
+Entwicklungspläne dokumentieren und Fortschritte nachhalten.
+Verknüpfung mit Coaching-Angeboten und E-Learning.
+== Siehe auch ==
+[[Mitarbeitergespräch]]
+[[Personalentwicklung]]
+[[Führungskompetenz]]
+[[Change Management]]
+== Quellen und Verweise ==
+https://de.wikipedia.org/wiki/360%C2%B0-Feedback
+https://www.qualtrics.com/de/erlebnismanagement/mitarbeiter/360-grad-feedback/
+https://easy-feedback.de/360-grad-feedback/360-grad-feedback-vorteile-nachteile/
+https://www.ausmed.com/organisations/toolbox/guides/360-feedback-learning-and-development
+https://decisionwise.com/resources/articles/benefits-of-360-degree-feedback/
+https://www.360-grad-feedback.net/360-Grad-Feedback-Vorteile.html
+https://www.kienbaum.com/glossar/360-grad-feedback/
+https://www.geva-institut.de/leistungen/diagnostik-zur-personalentwicklung/360-grad-feedback
+https://health-care.inworks.de/unternehmen/anwenderberichte/kantonsspital-winterthur
+[[Kategorie:Personalentwicklung]]
+[[Kategorie:Führung]]
+[[Kategorie:Feedback]]