Mobbing

Aus Familienwortschatz
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Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Mobbinghandlungen treten häufig und wiederholt auf und erstrecken sich über einen längeren Zeitraum; sie schränken die Möglichkeiten der Mobbingopfer, sich mitzuteilen, ein, greifen ihre soziale Beziehungen und ihr soziales Ansehen an oder beeinträchtigen die Qualität ihrer Berufs- und Lebenssituation oder ihrer Gesundheit. Mobbing verursacht häufig psychosomatische Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit. Auch wenn sie keinen gemeinsamen Plan haben, sind sich diese am Mobbing aktiv Beteiligten bewusst, dass das Opfer durch ihr Handeln seinen Arbeitsplatz verlieren kann / evtl. soll.

Arbeitgeber haben eigentlich die Pflicht, die bei ihnen Beschäftigten davor zu schützen und ihnen einen menschenwürdigen Arbeitsplatz, auch in Bezug auf den zwischenmenschlichen Umgang, zur Verfügung zu stellen.

Der unklare Begriff

Was ist Mobbing?

Angeblich wurde der Begriff erstmals 1968 von Konrad Lorenz (der „Gänseforscher") verwendet. Er bezeichnete damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner - dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Soziologe Leymann beobachtete intensiv ein ähnliches Verhalten bei Kindergarten-Kindern und schuf eine erste Definition für den Begriff. Erst in den 90er Jahren wurde daraus in der Arbeitspsychologie und darüber hinaus in der Umgangssprache ein häufig verwendetes Wort, von dem viele nicht wissen, ob sie es bei jeglichem Konflikt am Arbeitsplatz richtig verwenden.

Intensives Kontrollieren, Schikanieren oder verbal ausfälliges Kritisieren machen nämlich Mobbing noch nicht aus. Das Wort hängt zusammen mit dem englischen Wort the „mob“ für Meute oder Menschenmenge, die eine Einzelperson jagt, um sie –berechtigt oder nicht- massiv zu bestrafen - im Extremfall zu lynchen (ohne Urteil zu töten. Nach einem US-Richter heißt das im übertragenen Sinne des engl. Begriffs mit jemandem einen kurzen Prozess machen).

Beim Mobbing als auf die Berufswelt übertragenen Begriff erstreckt sich die Jagd aber über einen langen Zeitraum und es ist anfangs noch gar nicht offensichtlich, welches Ziel mit den überwiegend nicht zu rechtfertigenden Angriffen verfolgt wird. "Klassische" Definitionen gingen davon aus, daß Mobbing-Handlungen regelmäßig über einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten erfolgen müssen, bevor man im eigentlichen Sinne von "Mobbing" sprechen kann. Andere Experten und auch die Rechtsprechung in Deutschland gehen davon aus, daß es keine starre zeitliche Linie für die Feststellung von Mobbing gibt.

Dies beruht darauf, dass ausgehend von den Grundsatzurteilen des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 15.2.2001 und 10.4.2001 Mobbing rechtlich als Spezialfall einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts angesehen wird, welche durch mehrere und in einem systematischen (Mobbing-)Zusammenhang stehenden vorsätzlichen Angriffshandlungen mit dem Ziel oder der Folge einer psychosozialen Destabilisierung des Opfers begangen wird. Je öfters in einem normalen (fairen) Mitarbeiterverhältnis nicht mehr plausible Verhaltensweisen festzustellen sind, welche die psychosoziale Stabilität des Opfers beeinträchtigen können, umso mehr spricht für die Annahme einer mobbingbedingten Persönlichkeitsrechtsverletzung. Darauf, ob sich bei dem Zielobjekt typische Mobbing-Folgen nach einer Woche oder erst nach 6 Monaten zeigen, kommt es deshalb aus rechtlicher Sicht nicht an. Nicht erst die (gesundheitlichen) Folgen der Angriffe sondern ihre persönlichkeitsfeindliche Bestimmung ist nach dieser Rechtsprechung Anknüpfungspunkt für ihre rechtliche Einordnung als Persönlichkeitsrechtsverletzung. Eine andere rechtliche Frage ist es, ob durch eine mobbingbedingte Persönlichkeitsrechtsverletzung gesundheitliche Schäden mit eventuellen weiteren Folgeschäden (z.B. Verdienstausfall wegen Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit) entstanden sind. Hier besteht derzeit in der Rechtsprechung noch keine Einigkeit, ob für die Schadensursächlichkeit von Mobbing Beweiserleichterungen erforderlich sind.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen definierte Mobbing wie folgt:

"Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen [...] fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend."

Anders als im deutschsprachigen Raum wird dafür in anderen Ländern der englische Begriff bullying verwendet.

Im weiteren Sinn kann Mobbing auch in anderen öffentlichen Bereichen wie im Verein, der politischen Institution oder in der Schule vorkommen. Dies wird aber an dieser Stelle nicht näher beleuchtet. Mobbing ist verwandt mit anderen Arten des Konflikts, unterscheidet sich vor allem durch seine lange Dauer, die besondere Einseitigkeit der Beziehung und das Ziel, die jeweilige Person aus der Institution zu drängen.
Systematische Schikanen in quasi privaten Beziehungen wie der Familie oder bei Paaren werden von den meisten AutorInnen nicht als Mobbing bezeichnet. Auch nicht das so genannte Stalking.

Merkmale, dass gemobbt wird

Eine Gruppe findet sich zusammen

Die meisten Autoren sind sich bei der Beschreibung von Merkmalen einig, dass Mobbing gegen eine Person am Arbeitsplatz für Schikanen und Intrigen steht, die systematisch über einen längeren Zeitraum von einzelnen oder mehreren Personen ausgeübt werden. Auch wenn sie keinen gemeinsamen Plan haben, sind sich diese Personen bewusst, dass das Opfer dadurch seinen Arbeitsplatz verlieren oder schlichtweg nur "fertig gemacht" werden soll.

Es gibt Konflikte, in denen sich zumindest ein Teil der handelnden Personen planmäßig über den oder die nächsten Schritte verabredet. Für die Auswirkung auf das Opfer ist diese Verabredung aber nicht einmal wesentlich. Auch das zufällige gleichgerichtete (unberechtigte) Agieren erhöht den Druck auf das (sich evtl. verzweifelt wehrende) Opfer.

Jeder Teilerfolg bestätigt ja nicht so sehr eine Gruppe sondern die beteiligten und die am Angriff diesmal nicht beteiligten Einzelpersonen darin, dass so ein Angriff das nächste Mal wieder erfolgreich sein kann. Wer als nächster entsprechend handelt, kann sich der Zustimmung der übrigen sicher sein.

Nach H. Leymann haben Untersuchungen in Schweden ergeben, daß das Mobbing unter gleichgestellten Kollegen am häufigsten ist (44%). Etwas weniger häufig ist das Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen (37%). Besonders schlimm für die Betroffenen ist es, wenn sich Kollegen und Vorgesetzte gegen sie zusammentun (10%). Und ebenfalls relativ selten kann es auch vorkommen, daß Beschäftigte gegen einen Vorgesetzten mobben (9%).

Verwendete Methoden

Fast alles ist bereits vorgekommen. Einige Formen der Aggression sind besonders effektiv, weil sie eine gezielte Verteidigung ausschließen.

Die Methoden können z. B. darin bestehen, jemanden lächerlich zu machen, ihm/ihr Informationen vorzuenthalten, herabsetzende Gerüchte zu verbreiten oder fälschlich beim Vorgesetzten anzuzeigen. Informationen vorenthalten kann bedeuten, Postzugänge absichtlich fehlzuleiten, Abgabe-Termine zu spät mitzuteilen, Wichtiges unter Unmengen Unwichtigem zu verstecken.

Auch körperliche Angriffe auf Wohlbefinden und Gesundheit sind nicht selten: z. B. Abstellen der Heizung, sexuelle Übergriffe, Salz in Getränke schütten.

Besonders tückisch sind „Vorwürfe in Frageform“, die jederzeit als nicht ausgesprochen sondern als nur „befürchtete“ Fehler relativiert werden können. Die damit angegriffene Person muss sich überlegen, ob sie sich verteidigt und damit in eine verwundbare Position begibt oder durch Schweigen die Vorwürfe quasi bestätigt. Die angreifende Person kann bei kritischen Rückfragen von unbeteiligten Vorgesetzen immer so tun, als hätte sie keinen Vorwurf ausgesprochen.

Im LIPT (Leymann Inventar des psychologischen Terrors) sind 45 Handlungen[1] aufgeführt, die in 5 Kategorien aufgeteilt sind:

  • Angriffe auf die Möglichkeiten zu kommunizieren (z. B. jemanden unterbrechen, anschreien)
  • Angriffe auf die sozialen Beziehungen (beispielsweise jemandem das Gespräch verbieten)
  • Angriffe auf Qualität und Perspektiven der Arbeit (verletzende Kritik an der Arbeit, jemandem sinnlose Aufgaben übertragen oder bewusst überfordern usw.)
  • Angriffe auf das soziale Ansehen (z. B. Gerüchte verbreiten, Intrigen spinnen)
  • Angriffe auf die körperliche Unversehrtheit und das psychische Wohlbefinden (beispielsweise jemanden beleidigen, anpöbeln)

Opfer-Merkmale

Das Opfer kann ein schwaches oder beschädigtes Selbstbild besitzen und sich deshalb zunächst nicht konsequent gegen Vorwürfe wehren. Es kann eine finanzielle oder familiäre Belastungen eine Rolle spielen, die die Bereitschaft zur Unterwürfigkeit quasi erzwingt.
Aussenseiterrollen, gesundheitliche oder intellektuelle Defizite können aus einem einmaligen Konflikt (z. B. Interessenkonflikt) eine andauernde einseitige Feindschaft gegen das Opfer prägen. Deshalb können auch Vorgesetzte zum Opfer einer Mobbing-Attacke werden.

Es kann aber auch die unangepasste Persönlichkeit sein, die sozial wenig oder gar nicht integriert ist, die bei einem Gruppenkonflikt schließlich als Blitzableiter ab einem Zeitpunkt „für alles“ verantwortlich gemacht wird.

TäterInnen-Merkmale

Ursache für Mobbing ist meist ein ungelöster Konflikt, der u. a. durch Konkurrenz, Leistungsdruck oder Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes entstehen kann. Über- oder Unterforderung, Stress, Leistungsdruck, Stellenabbau, Unklarheiten in der Arbeitssituation, der Sympathie oder diffuse Zuständigkeiten. Aber auch Zwischenmenschliches jeder Art kann ursprünglich der Grund gewesen sein.

Manche verdächtigen Mobber ihrerseits, mittelmäßige inkompetente (Möchtegern-)Vorgesetzte zu sein. Dies erleichtert natürlich nicht die wechselseitige Kommunikation der Beteiligten. Wie kann eine verachtete Person emotional wertschätzend angesprochen werden. Wer dabei an das Vier-Ohren-Modell denkt, kann beim Gedanken an vier gespitzte Ohren pro ZuhörerIn nur erschrecken (Thun).

Auch fehlende Ich-Stärke, ausgeprägte Rigidität (z. B. in Bezug auf Arbeitsmoral) können Anstoß für einen Konflikt sein, der sich zunächst zwischen zwei Personen hochschaukelt und verfestigt. Eine/-er der beiden hat SympathisantInnnen und schon kann das Szenario überschlagen in eine Dauerfehde, die bezogen auf den Ursprungskonflikt jedes Augenmaß verliert. Ist das Opfer eine vorgesetzte Person rechtfertigen sich massive Angriffs-Methoden evtl. aus erlebter Unterdrückung.

Um ein Beispiel möglichst konkret zu formulieren: eine VorgesetztE und ihre Wasser-TrägerIn in der Abteilung greifen eine von allen anderen respektierte und kompetente MitarbeiterIn an. Das wäre noch keine Mobbing-Situation – selbst wenn die/der VorgesetztE Machtmissbrauch einsetzen. Die überall vorhandene Schikane oder die menschliche Inkompetenz einer VorgestztEn ist für sich kein Mobbing.

Prävention gegen und Handeln bei Mobbing-Verdachtssituationen

Arbeitgeber

Arbeitgeber haben durchaus einige Präventionsmöglichkeiten

  • klare Leitungsstrukturen und offene betriebsinterne Kommunikationsstrukturen (auch regelmäßige Mitarbeitergespräche in der Gruppe und Einzelgespräche)
  • umfassende Informationen für Leitungspersonen, Vorgesetzte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Ursachen und Auswirkungen von Mobbing
  • Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zwischen Arbeitgeberinstanzen und Betriebsrat / MitarbeiterInnen-Vertretungen, aufgrund derer innerbetrieblich ein Klima erzeugt wird, das deutlich macht, dass derjenige, der "mobbt", mit Sanktionen zu rechnen hat.
  • die Schaffung von Organisationsstrukturen, die eine erfolgreiche Konfliktbewältigung begünstigen und ihr nicht im Wege stehen oder gar erst zu Konflikten führen (z.B. Entwicklung einer mitarbeitergerechten, angstfreien Führungskultur, Personalentwicklung, Unterstützung von Betriebsrat bzw. MitarbeiterInnen-Vertretung, partizipativer, mitarbeiterorientierter Führungsstil aller Vorgesetzten)

Betriebsrat / MitarbeiterInnen-Vertretung

  • regelmäßige Mitarbeitergespräche in der Gruppe (Versammlungen auch ohne akuten Anlass)
  • auf die Personen zugehende Einzelgespräche
  • Sprechstunde
  • Informationsaustausch auch mit Vorgesetzen suchen (keine Informat.weitergabe durch BR)
  • Betriebsrat, MAV oder Personalrat können ohne Beschwerde tätig werden. Bei Beschwerden müssen sie sofort taktisch angemessen und langfristig auch über den Einzelfall hinaus handeln.

Hilfe von außen

Wer den Mobber nicht selber zur Rede stellen kann, sollte sich - wenn möglich - Hilfe innerhalb des Betriebes suchen, wenn Kollegen dafür nicht in Frage kommen, dann bietet in der Regel der Betriebsrat bzw. Personalrat als dafür geeignete Anlaufstelle an.
Jedoch sollte man hier auch eine gewisse Vorsicht walten lassen, da sich der Betriebsrat, insbesondere bei kleineren Firmen und im Öffentlichen Dienst (Personalrat), aus Opportunität mit den Angreifenden verbünden kann. Die Integrität und Unabhängigkeit der angefragten Person sollte vorab zweifelsfrei sein.

Eine wichtige Stütze für Mobbing-Opfer kann auch das private Umfeld (Familie, Freunde) sein.

Darüber hinaus kann man sich Hilfe von außen holen, ein konkreter Anlaufpunkt stellt hier eine Mobbingberatungsstelle, ein Berufsverband oder ein Rechtsanwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht dar. Besonders um sich selbst Klarheit zu verschaffen, wie empfundene Angriffe von Dritten eingeschätzt werden, sind diese Stellen hilfreich.

Für die Klärung des Konflikts kommt es meist auf eine möglichst frühe Intervention durch Vorgesetzte der übernächsten Hierarchieebene an. Mit einer unbeteiligten Personalleitung lässt sich ein Erfolg eher erzielen als bei Vorgesetzten, die mit der „Gegenpartei“ durch gemeinsame Interessen „zwangs-verbündet“ sind.

Individuelle Ebene

Um Helfern erklären zu können, was mit einem passiert, kann ein Mobbingtagebuch hilfreich sein. Es sollte allerdings nicht am Arbeitsplatz liegen sondern nur zuhause.
Wichtiger ist die Frage nach möglichen Verbündeten (s. o.).
Bei Abmahnungen etc. unbedingt Rechtsrat einholen.
Lieber vom Arzt eine Krankmeldung als am Arbeitsplatz ausrasten.

Siehe auch

Literatur

Allmählich wird allein schon die Menge der Literatur zum Thema unübersichtlich. Wahrscheinlich genügen in vielen Konfliktfällen aber bereits kurze Informationsbroschüren, die typische Konfliktsituationen beschreiben und Anlaufstellen in der Nähe nennen können. Eine typische Literaturrecherche stößt heute auf über 200 Titel zum Thema Mobbing.

Die Literatur sollte unterteilt werden a) in allgemeine Ratgeber, die bei der strukturellen Analyse eines Koflikts hilfreich sein können, b) in juristische Spezialliteratur zu der rechtlichen Durchsetzung des Mobbingschutzes in der Praxis und c) in mehr sozialwissenschaftlich, systemisch forschende Literatur.

a) allgemeine Ratgeber, evtl. mit berufsfeldbezogenem Schwerpunkt

  • Ulla Dick: Keine Angst vor Mobbingfallen. Eichborn (2001).
  • Renate Engbers, Bildungswerk ver.di (Herausgeber): Mobbing: Was InteressenvertreterInnen, Beteiligte und Betroffene dagegen tun können. ver.di.
  • Marietta Grünwald, Hans-Eduard Hille: Mobbing im Betrieb. Beck Juristischer Verlag (Oktober 2002) .
  • Marie-France Hirigoyen: Mobbing: Wenn der Job zur Hölle wird. dtv. 2004. ISBN 3-423-34123-8 . Seelische Gewalt wird vielfach angewandt, um Mitarbeiter ohne Abfindung loszuwerden. In 58% der Fälle geht die seelische Gewalt vom Vorgesetzten aus, um den Mitarbeiter zur Kündigung zu bewegen. Betroffen sind vor allem Personen über 50 und sozial schwach Integrierte. Die neurotische Ängstlichkeit. ).
  • Ruth Legan: Psychoterror in einer Klinik. Fehlende Einsicht. Erlebnisbericht nach wahren Ereignissen. (1994) Nicht mehr im Handel.
  • Sven Litzcke, Horst Schuh: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz. Springer, Berlin (2. Aufl. 2004. <Mehr über Stress und Burn-out. Adressen. Online daraus gekürzte und bearbeitete Fassung des entspr. Kapitels:) ISBN 3602146219 .
  • Heinz Leymann: Mobbing. Rowohlt Tb. (1993 Selbstreflektion darf nicht dazu führen, dass das Opfer plötzlich nur noch über das eigene Verhalten nachdenkt - und nicht über das der Täter. Der gut lesbare Klassiker. Die Methoden sind sauber aufbereitet. ) ISBN 3499133512 .
    • Heinz Leymann, Klaus Niedl . ÖGB-Verlag . Taschenbuch.(1993)
    • Heinz Leymann: Der neue Mobbing-Bericht. Rowohlt Tb. (1995) . Broschiert.
    • Heinz Leymann: Die Mobbing-Spirale. Rowohlt Tb. (2000)
    • Heinz Leymann: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, 2002. ISBN 3-499-26374-2 .
  • Winfried Panse, Wolfgang Stegmann: Angst Macht Erfolg. Erkennen Sie die Macht der konstruktiven Angst. Volk Verlag (2004)
  • Waltraut Skoddow: "Das überleben Sie nicht!": Ein Mobbing-Roman. Dochow, G . Taschenbuch.
  • Rudolf F. Thomas: Chefsache Mobbing. Gabler (1993)
  • Rudolf Welten: Mobbing ist kein Kinderspiel: Video. Schulverlag blmv.
  • Winklers Verlag: Spielleiterheft zu "Rollenspiele Arbeitsrecht: Mobbing im Betrieb. Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis". Broschüre
  • Reiner K. Wegner: Mobbing - Heraus aus der Opferrolle!. BoD GmbH, Norderstedt (2005).
  • Recep Borlu: Mobbing. Erlebnisse eines Gastarbeiters. Battert Vlg., Baden-Baden (2000)
  • Ralf D. Brinkmann: Mobbing, Bullying, Bossing, Treibjagd am Arbeitsplatz. Sauer (2002).
  • Petra Halfmann: Mobbing im Öffentlichen Dienst und in Unternehmen: Erläuterungen und Checklisten. Dashöfer . Taschenbuch.
  • Oliver Ibelshäuser: PC-Mobbing Dirty Tricks. Data Becker (2003)
  • Christa Kolodej: Mobbing. Wiener Universitätsverlag 2005, 2. Auflage. 272 Seiten. ISBN 3851148827 . (Auf wissenschaftlicher Basis ohne die Praxis aus den Augen zu verlieren. Die Ergebnisse der empirischen Mobbingforschung: Verbreitung, Häufigkeit des Auftretens, Alter und Position der Betroffenen sowie geschlechtsspezifische Unterschiede bei Angriff und Abwehr werden dargestellt. )
  • Peter Krain: LEAN-MOBBING. Ein Sanierungskonzept nach Kammerjägerart. Autor-Verlag (1999) . Book on Demand .
  • Nicole Orro: Generation Mobbing. Monsenstein und Vannerdat . Taschenbuch.
  • Mathias Wais: Mobbing. Gesundheitspflege Initiativ (2001) . Broschiert.
  • Linda Waniorek, Axel Waniorek: Mobbing. Moderne Verlagsges. Mvg (1997)
  • Konstanze Halt: "Mobbing oder gnadenlose Erfolge?" Such Dir was aus. Fachkunde- und Management-Verlag FMV Frankfurt/Main (August 2000) .
  • Klaus Zeh (Vorwort): Nein zu Mobbing. Thüringer Ministerium f. Soziales u. Gesundheit.
  • Katja Merk, Michael Merk: Mobbing. Praxisleitfaden für Betriebe und Organisationen. Rosenberger (2004) .
  • Jürgen Steinmaßl: Nicht jeder Mobber siegt!. Dr. Bachmaier (2003) . Broschiert.
  • Ihno Schild, Andreas Heeren: Mobbing, Konflikteskalation am Arbeitsplatz. Hampp, Mering (2003)
  • Holger Pfaff, u. a.: Mobbing - vom Erleben zur Krankheit: Ärztliche und rechtliche Aspekte. Galunder, M . Taschenbuch. Ncht mehr im Handel.
  • Henry Walter, Claudia Cornelsen: Mobbing, Kleinkrieg am Arbeitsplatz. Campus Verlag (1993)
  • Helga Kirchner: Pflegethema: Mobbing im Pflegeteam. Thieme, Stuttgart (2000).
  • Hans-Michael Klein: Konflikte am Arbeitsplatz. Cornelsen (2002)
  • Hans-Jürgen Honsa, Ernst-Günther Paasch: Mobbing und sexuelle Belästigung im öffentlichen Dienst. Schmidt, Berlin (2004) . Broschiert.
  • Hanno Hermann: Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz. dtv . Broschiert. Noch nicht erschienen
  • Gunter Pirntke: Mobbing und sexuelle Belästigung. Expert-Verlag (2004)
  • Günter Krämer: MOBBING. (M)ein deutsches Tagebuch. Fouqué Literaturverlag (2002)
  • Gabriele Haben, Anette Harms-Böttcher: Das Hamsterrad. Mobbing-Frauen steigen aus. 2. Auflage. Orlanda Frauenverlag, Berlin 2001, ISBN 3-929823-66-7 .
  • Gabriele Haben, Anette Harms-Böttcher: In eigener Sache. Selbstmanagement in Mobbingprozessen. Orlanda Frauenverlag (2002), ISBN 3-929823-91-8 .
  • Franz Knuf: Mobbing!. Moewig (Oktober 2002) . Gebundene Ausgabe .
  • Francoise D. Alsaker: Quälgeister und ihre Opfer. Huber, Bern (April 2003) . Broschiert.
  • Françoise Alsaker, Marianne Kauer: Mobbing ist kein Kinderspiel: Poster "Mobbing? Ohne uns!". Schulverlag blmv.
  • Deden (Vorwort), u. a.: Gegen Mobbing - Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder. Länderausschuß f. Arbeitsschutz u. Sicherheitstechnik . Taschenbuch. o. J.
  • Christine Beckers, Hanne Mertz: Mobbing-Opfer sind nicht wehrlos. Herder, Freibg. (1998)
  • Christina Nestler: Mobbing am Arbeitsplatz (f. Österreich). Linde (2001) . Broschiert.
  • Brigitte Huber: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz. freundin Ratgeber. Falken-Vlg., Niedernh. (1994) . Broschiert.
  • Birgit Rupprecht-Stroell, Birgit Rupprecht- Stroell: Mobbing, nicht mit mir!. Langen/Müller (Oktober 2000) . Gebundene Ausgabe.
  • Berry Fuger: Mobbing Girls. Vier gegen den Rest der Firma. S & L MedienContor, Hbg. (1998) . Taschenbuch.
  • Bärbel Wardetzki: Kränkung am Arbeitsplatz. Kösel (September 2005) . Broschiert. .
  • Bärbel Meschkutat, u. a.: Der Mobbing-Report. Wirtschaftsverlag Nw (2004) . Broschiert
  • Axel Lüdtke: Zum Wohle der Firma Erfahrungen mit Anpassertum und Mobbing. Frieling u. P., Bln. (März 2005) . Broschiert.
  • Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. 5. Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt a.M. 2003, ISBN 3-7663-3496-4 .
  • Arndt Hermans, Elmar Krings: Praktische Mobbing-Prävention. Stopp dem Psychoterror am Arbeitsplatz!. BoD GmbH, Norderstedt (April 2004) . Broschiert.
  • Andreas Kislinger: Mobbing - Ein Tatbestand? Ein Frage-Antwort-Dialog. Ibidem Verlag (2002)

c) Rechtshandbücher für die Praxis des Mobbingschutzes

  • Peter Wickler (Hrsg): Handbuch Mobbing-Rechtsschutz. Bearbeiter: Peter Wickler, Vizepräsident des Thüringer Landesarbeitsgerichts, Hartmut Schwan, Präsident des Thüringer Oberverwaltungsgerichts, Pablo Coseriu, Vorsitzender Richter am Thüringer Landessozialgericht, Beate Hänsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht; C.F.Müller Verlag Heidelberg (2004) ISBN 3-8114-1856-4
  • Martin Wolmerath, Mobbing im Betrieb, Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit, Nomos Verlag 2004
  • Martina Benecke: Mobbing. Beck Juristischer Verlag (2005) . Broschiert.
  • Norbert Kollmer: Rechtsberater ' Mobbing im Arbeitsverhältnis'. C. F. Müller, Heidelberg. (2002)

d) sozialwissenschaftliche, systemische Forschungsliteratur

  • Sylvia von Mackensen: Das Sick-Building-Syndrom . unter besonderer Berücksichtigung des Einflusses von Mobbing. Verlag Dr. Kovac (2000) . Broschiert.
  • Susanne Philipsenburg: Mob for Flop. Warum Mobbing die Leistungsfähigkeit der Unternehmen zerstört. Philipsenburg, Essen (2001)
  • Stefan Poppelreuter, Katja Mierke: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Schmidt, Berlin (März 2005) . Broschiert.
  • Rolf van Dick: Streß und Arbeitszufriedenheit im Lehrerberuf. Eine Analyse von Belastung und Beanspruchung im Kontext sozialpsychologischer, klinisch-psychologischer und organisationspsychologischer Konzepte. Tectum Verlag (1999).
  • Renate Schauer: Mobbing. Kostspielige Kränkungen am Arbeitsplatz. Universum Verlagsanstalt (1998)
  • Petra Konz, Berndt Zuschlag (Vorwort): Mobbing in der Arbeitswelt 1993-2004. Universität Trier Zentrum für Psychologische Information u. Dokumentation (2005)
  • Hansgeorg Spamer: Mobbing am Arbeitsplatz: Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers gegenüber Arbeitskollegen und Arbeitgeber. Lang, Peter, GmbH, Europäischer Verlag der Wissenschaften . Taschenbuch.
  • Gisela Hilgefort: Feindseligkeit in hierarchisch strukturierten Organisationen . Auslösungen und Möglichkeiten der Reduzierung. Verlag Dr. Kovac (1999) . Broschiert.
  • Gerd Arentewicz, Alfred Fleissner (Herausgeber): Arbeitsplatzkonflikte: Mobbing als Psychoterror am Arbeitsplatz. Ursachen, Folgen und Formen der Hilfe. Lang, Peter, Verlag. - 474 Seiten. ISBN 3631511310 .
  • Georg Volk: Determinanten von Mobbing am Arbeitsplatz. Deutscher Universitätsverlag (Januar 2004) . Broschiert.
  • Dirk Heinz: Das Opferentschädigungsgesetz im Spiegel der Rechtsprechung: eine Übersicht anlässlich 25 Jahre Gewaltopferentschädigung. Asgard-Verlag Dr. Werner Hippe GmbH (2001)
  • Berndt Zuschlag: Mobbing, Schikane am Arbeitsplatz. Hogrefe-Verlag (Dezember 2001) .
  • Beate von Eisenhart Rothe, Thomas Böcker (Herausgeber): Wenn plötzlich die Chemie nicht mehr stimmt...: Mobbing der heimliche Kostenfaktor. Handlungsanleitung. Rationalisierungs- u. Innovationszentrum d. Deutschen Wirtschaft. Taschenbuch.
  • Barbara Gockel: Mobbing aus pädagogisch-systemischer Perspektive: Analyse mobbingfördernder Elemente und Darstellung mobbingpräventiver und -bewältigender Massnahmen in Arbeitssystemen. Kovac, J.
  • Ariane Koller, Käthy Studer: Mobbing in Arbeitsorganisationen: Eine Herausforderung für die betriebliche Sozialarbeit. Edition Soziothek . Taschenbuch.
  • Anton Bittler (Vorwort), u. a.: Mobbing und Missbrauch in der Kirche: Zur Schadenserkennung und Schadensbegrenzung. Publik-Forum-Verlagsgesellschaft mbH . Taschenbuch.
  • Alexandra Prosch, u. a.: Mobbing am Arbeitsplatz: Literaturanalyse mit Fallstudie. Hartung-Gorre, Wolfgang . Taschenbuch.
  • Alexander Insam: Eingriffe Dritter in das Arbeitsverhältnis: Mobbing, Druckkündigung und Headhunting. dissertation.de.
  • Peter Wickler: Handbuch Mobbing-Rechtsschutz. Müller C.F.Jur., Heidelberg (2004) ISBN 3-8114-1856-4 .
  • Klaus Mucha: Mobbing - Eine empirische Untersuchung bei der Berliner Polizei: Projektarbeit. Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege Berlin. Broschüre .
  • Jürgen Tauchnitz (Vorwort), u. a.: Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten: Eine betriebswirtschaftliche Analyse der Ursachen und Folgen. Diplomica.
  • Josef Schwickerath (Herausgeber), u. a.: Mobbing am Arbeitsplatz: Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte. Pabst Science Publishers.
  • Jörg Schnecke, u. a.: Wie entsteht Mobbing?: Entwicklung und Prüfung eines Modells. Rhombos-Verlag.

Belege, Fußnoten

  1. ↑ [1] Mobbingliste nach Leymann

Weblinks

  • Mobbing bei wikipedia.de (sehr umfassend und aktuell)

Hilfeinitiativen

Rechtsanwalts-Kommentare, Stellungsnahmen

Mitmach-Aktion gegen Mobbing

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