Arbeitsvertrag Pflegeberufe

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Im BGB § 611 heißt es:

Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Arbeit gegen Geld. Der Arbeitsvertrag ist ein Austauschvertrag. Er regelt den Austausch von Leistungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Vertragsparteien).

Hauptleistungspflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sind für den Arbeitnehmer die Pflicht zur Arbeit. Dem steht die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers gegenüber.

Vertragsfreiheit

Es herrscht Vertragsfreiheit, d.h. sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können frei darüber entscheiden, ob und mit wem sie einen Arbeitsvertrag abschließen wollen (Abschlussfreiheit). Außerdem haben beide Vertragsparteien das Recht zur freien Gestaltung der Arbeitsbedingungen (Inhaltsfreiheit).

Ebenso herrschte lange Zeit Formfreiheit, deshalb ist auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam. Seit dem 23. Juni 1995 regelt in Deutschland das "Nachweisgesetz" (NachwG, eine Anpassung arbeitsrechtlicher Bestimmungen an das EG-Recht), dass spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vorliegen müssen, wie

• die juristisch korrekte Bezeichnung der Vertragsparteien
• der Zeitpunkt des Beginns (und evtl. das Ende) des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort bzw. der Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte,
• wenigstens eine allgemeine Tätigkeitsbeschreibung,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien etc. und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Kündigungsfristen und
• ein Hinweis auf die evtl. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer haben in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, einer Personalleasingfirma, abgeschlossen. Die entleihende Firma schließt mit dem Leiharbeitsunternehmen (Zeitarbeitsfirma) einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Eine Höchstdauer für den Einsatz gibt es nicht mehr.

Probezeit / Probearbeitsverhältnis

Bei unbefristeten Arbeitsverträgen wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Sie hat den Zweck, dass die Vertragspartner herausfinden wollen, ob sie tatsächlich zueinander passen. Wie lange eine Probezeit dauern darf, ist nur bei Auszubildenden durch den Gesetzgeber vorgeschrieben. Bei Auszubildenden ist eine Probezeit von mindestens einem Monat zwingend vorgeschrieben, die auf max. vier Monate verlängert werden darf (§ 20 Berufsbildungsgesetz).

Bei Firmen, die der Tarifbindung unterliegen, ist dies üblicherweise im Manteltarifvertrag geregelt (bis zu sechs Monaten).

Im Gegensatz zur Probezeit ist ein „Probearbeitsverhältnis“ ein selbständiges Arbeitsverhältnis, das zum Zwecke der Erprobung befristet ist. Es endet mit Fristablauf ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Beispiel:

Es wird ein Probearbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar bis 30. Juni vereinbart. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni fortsetzen, muss er mit dem Mitarbeiter einen neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen (Ein Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag kann vertraglich vereinbart werden).

Ganz anders, wenn für die Zeit von Januar bis Juni eine 6-monatige Probezeit vereinbart war. In diesem Fall wurde bereits am 1. Januar ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Will der Mitarbeiter oder der Arbeitgeber eine Trennung während der Probezeit, so bedarf es einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages. Kündigt der Arbeitgeber in der Probezeit, so hat er in jedem Fall vorher den Betriebsrat zu hören (§ 102 BertrVG). Kündigungsschutz besteht in den ersten sechs Monaten nicht.

Befristete Arbeitsverträge

Einen von vorneherein befristeten Arbeitsvertrag darf eine Firma nur abschließen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, z.B. Vertretung wegen Schwangerschaft. Eine Ausnahme davon erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist es zulässig, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu 2 Jahre zu befristen. Innerhalb der zwei Jahre darf das befristete Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist unzuläsig, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Von dieser Möglichkeit machen immer mehr Firmen Gebrauch. Das hat für die Unternehmen den Vorteil, mit dem Personalbestand flexibler auf Auftrags- und Konjunkturschwankungen regieren zu können, weil ein Personalabbau leichter zu steuern ist. Das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter endet durch Fristablauf. Es müssen keine Kündigungen ausgesprochen werden, der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht, es finden keine Kündigungsschutzprozesse statt, und es müssen keine Abfindungen gezahlt werden. Eine Firma hat außerdem die Möglichkeit, mit Mitarbeitern für einen kürzeren Zeitraum als zwei Jahre ohne Grund einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen und diesen Vertrag dann dreimal zu verlängern, max. allerdings nur bis zu zwei Jahren. Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach diesen zwei Jahren weiterbeschäftigen will, muss er einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen oder einen Sachgrund für eine erneute Befristung haben.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen richten sich nach dem Tarifvertrag, dem Gesetz (§ 622 BGB) oder der Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Die gesetzlichen Fristen sind seit 1993 für Arbeiter und Angestellte gleich. Die Kündigungsfrist beträgt für alle Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende, in der Probezeit zwei Wochen. Sie verlängert sich (nur) für den Arbeitgeber mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• 2 Jahre - 1 Monat zum Monatsende

• 5 Jahre - 2 Monate zum Monatsende

• 8 Jahre - 3 Monate zum Monatsende

• 10 Jahre - 4 Monate zum Monatsende

• 12 Jahre - 5 Monate zum Monatsende

• 15 Jahre - 6 Monate zum Monatsende

• 20 Jahre - 7 Monate zum Monatsende

Bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses zählt nur die Zeit ab dem 25. Lebensjahr. Diese Kündigungsfristen können per Einzelarbeitsvertrag nicht verkürzt werden. Es können aber längere Fristen vereinbart werden.

Per Tarifvertrag können sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Sie gelten dann, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt worden ist, beide Vertragsparteien tarifgebunden sind oder im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen wird.

Muster Arbeitsvertrag (ohne Tarifbindung)

Zwischen dem Altenheim "Haus Messerschmidt" 72406 Bis.-Wessingen An der Bismarckhöhe 18

Frau Christine Hoffmann Waldstr.1/2 72406 Bisingen, wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.8.2010

Vor Beginn der Tätigkeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

2. Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, danach gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

3. Frau Hoffmann wird eingestellt als Altenpflegerin.

Das Unternehmen behält sich vor, Frau Hoffmann aus betrieblichen Gründen eine andere zumutbare Arbeit zu übertragen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.

4. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 80 Stunden im Monat. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der Betriebsvereinbarung.

5. Das monatliche Bruttogehalt beträgt EUR

6. Die Zahlung des Gehalts erfolgt bargeldlos. Frau Hoffmann wird innerhalb einer Woche nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Personalbüro die Bankverbindung mitteilen.

7. Die Abtretung und Verpfändung von Gehaltsansprüchen ist ausgeschlossen.

8. Frau Hoffmann verpflichtet sich, über alle vertraulichen Angelegenheiten zu schweigen, auch nach dem Ausscheiden.

9. Frau Hoffmann darf eine Nebentätigkeit erst aufnehmen, wenn sie vorher die Firma schriftlich darüber informiert hat.

10. Die Kündigung ist schriftlich zu erklären (§ 623 BGB). Nach der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Tritt aufgrund gesetzlicher Vorschriften eine Verlängerung der Kündigungsfrist ein, so gilt die verlängerte Kündigungsfrist für beide Teile.

11. Bei Arbeitsverhinderung ist die Mitarbeiterin verpflichtet, dies unverzüglich anzuzeigen und bei Krankheit innerhalb von vier Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

12. Die Angaben auf dem Personalbogen sind Bestandteil des Arbeitsvertrages.

13. Der Urlaub beträgt 24 Arbeitstage. Im Übrigen gelten die Betriebsvereinbarungen.

14. Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig.

Bis.- Wessingen den 01.08.2010

Unterschriften: Arbeitgeber Mitarbeiter(in)

Erläuterungen zum Arbeitsvertrag

Zu 1:

„Vor Beginn der Tätigkeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.“

Eine solche Vereinbarung ist zulässig. Beispiel: Frau Kunze hat den Arbeitsvertrag mit dem Altenheim „Epikurs Garten“ am 28. Februar 2007 abgeschlossen. Ein andereres Altenheim bietet ihr an, ab 1. April 2007 zu einem höheren Gehalt als Altenpflegerin zu arbeiten. Frau Kunze kündigt am 1. März 2007 den Arbeitsvertrag mit dem mit dem Altenheim „Epikurs Garten“ zum 31. März 2007. Die Kündigung ist unwirksam. Sie wäre nur dann wirksam, wenn der Ausschluss der Kündigung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden wäre.

Zu 2.

Die Probezeit beträgt drei Monate. Zulässig wäre auch eine Vereinbarung von sechs Monaten. Faktisch beträgt die Probezeit ohnehin sechs Monate, da der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer einsetzt.

Zu 4.

Altenpfleger sind in der Regel Tarifangestellte. Da hier keine Tarifbindung besteht, kann das Altenheim zwar die Höhe des Gehalts frei vereinbaren, aber die Vergütung (oder Freizeitausgleich) für Überstunden nicht ausschließen. Eine Vereinbarung, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, wäre nur für außertarifliche Angestellte zulässig und auch nur dann, wenn sie mindestens 15% über dem höchsten Tarifgehalt verdienen. Das gilt analog auch dann, wenn kein Tarifvertrag angewendet wird. Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht, wird als Richtgröße der Tarifvertrag zum Vergleich herangezogen, der bei Tarifbindung gelten würde.

Zu 7.

Die Vereinbarung, dass Gehaltsabtretungen ausgeschlossen sind, bedeutet folgendes: Wenn Frau Kunze bei einem Versandhaus eine Waschmaschine auf Raten gekauft hat und kommt mit den Ratenzahlungen in Verzug, dann wird die Restsumme nach dem Kaufvertrag sofort fällig. Der Kaufvertrag enthält in der Regel den Passus, dass sich Frau Kunze in diesem Fall verpflichtet, ihr Gehalt an den Verkäufer abzutreten. Wenn dies allerdings im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Betrag vom Gehalt einzuhalten und an das Versandhaus zu überweisen. Wenn das Versandhaus über das Gehalt zu seinem Geld kommen will, muss es bei Gericht eine Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erwirken. Dann erst muss der Arbeitgeber als Drittschuldner die Forderung bis zum unpfändbaren Betrag direkt an das Versandhaus überweisen.

Zu 9.

Nebentätigkeit

Wer eine Nebenbeschäftigung aufnehmen will, braucht keine Genehmigung seines Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft nur für die vereinbarte Arbeitzeit. Man kann vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Nebentätigkeit erst genehmigen muss. Der Arbeitgeber kann eine Nebenbeschäftigung allerdings in diesem Fall nur dann verbieten, wenn durch die Nebentätigkeit eigene berechtigte Interessen beeinträchtigt werden, etwa weil sie sich negativ auf seine Hauptbeschäftigung auswirkt (z.B. Schlafen am Arbeitsplatz oder eine Beschäftigung bei der Konkurrenz).

Zu 11.

Man kann vereinbaren, dass sich der Mitarbeiter bei Arbeitsverhinderung bis 8.00 Uhr beim Arbeitgeber melden muss. Eine rechtliche Wirkung hat das nicht. Wer gerade Urlaub in der Sahara macht und dort entführt wird, kann den Termin nicht einhalten. Im Gesetz steht „unverzüglich“. Das heißt: Ohne schuldhaftes Zögern. Das kann auch Tage, Wochen oder Monate dauern.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist „innerhalb von vier Tagen vorzulegen“ entspricht der längsten Frist nach dem Gesetz. Der Arbeitgeber kann bei Arbeitsunfähigkeit schon am ersten Tag ein ärztliches Attest verlangen. Er darf nur keinen Unterschied machen zwischen Arbeitern und Angestellten.

Zu 13.

20 Tage sind der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche, arbeitete der Arbeitnehmer in einer Sechs-Tage-Woche, betrüge der Mindesturlaub 24 Tage.

Zu 14.

Es handelt sich um eine doppelte Schriftformklausel. Dadurch ist gewährleistet, dass die vereinbarte Schriftform nicht ohne Einhaltung der Schriftform abbedungen werden kann.

Literatur

• Arbeitsgesetze, DTV-Beck 71. Auflage, München 2007

• Hromadka, Wolfgang: Arbeitsrecht für Vorgesetzte, München 2007

• List, Karl-Heinz: Einfach gut formulieren - Kurz, klar und korrekt schreiben, Nürnberg 2007