360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback (häufig auch Multirater- oder Rundum-Feedback genannt) ist ein Verfahren der Personalentwicklung, bei dem die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung einer Person aus mehreren Perspektiven erfolgt – typischerweise durch Vorgesetzte, Kolleginnen, Mitarbeitende, Kundinnen sowie durch eine Selbsteinschätzung der beurteilten Person. Ziel ist es, ein umfassendes Bild von Kompetenzen, Wirkung und Entwicklungsfeldern zu erhalten, das weit über ein klassisches Top-down-Feedback hinausgeht.

Kernelemente und Ziele

Ganzheitliche Perspektive: Kombination von Selbst- und Fremdbild.

Stärken stärken: Identifikation ausgeprägter Kompetenzen als Grundlage für gezielte Förderung.

Entwicklungsfelder erkennen: Aufdecken von Lern- und Verbesserungsbedarfen.

Dialog fördern: Etablierung einer offenen Feedbackkultur und Förderung kontinuierlicher Weiterbildung.

Strategische Personalentwicklung: Ableitung individueller Entwicklungspläne, Coaching-Bedarfe und Trainingsmaßnahmen.

Typischer Ablauf

Vorbereitung Kompetenzmodell definieren (z. B. Fach-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen). Befragungsinstrument (Fragebogen) erstellen oder auswählen. Teilnehmer*innen wählen Feedbackgruppe (8–12 Personen) nominieren: Vorgesetzte, Peers, Mitarbeitende, Kund*innen. Datenerhebung Online-Fragebogen mit Likert-Skalen und offenen Fragen. Anonyme Antwortabgabe, um ehrliche Rückmeldungen zu fördern. Auswertung Aggregierte Ergebnisse nach Gruppen sowie Selbst-/Fremdbild-Vergleich. Darstellung in Radar- oder Balkendiagrammen. Feedbackgespräch Moderiertes Review, Interpretation der Ergebnisse. Vereinbarung konkreter Entwicklungsziele (SMART). Follow-up Umsetzung von Maßnahmen, Coaching, Training. Re-Evaluation nach 9–12 Monaten.

Einsatzfelder

Führungskräfteentwicklung

Talent- und Nachfolgeprogramme

Teamentwicklung

Change- und Transformationsprozesse

Ärztliche und pflegerische Weiterbildung in Kliniken

Kunden- und Patient*innenorientierung

Vorteile

Höhere Objektivität durch multiperspektivische Beurteilung

Höhere Akzeptanz, da mehrere Stakeholder beteiligt sind

Verbesserte Selbstwahrnehmung und Motivation

Konkrete, messbare Entwicklungsimpulse

Förderung einer offenen Kommunikationskultur

Risiken und Herausforderungen

Hoher organisatorischer und zeitlicher Aufwand

Anonymität kann missbraucht werden (unsachliche Kommentare)

Datenflut überfordert Feedbacknehmende ohne qualifizierte Begleitung

Gefahr, Leistungsbeurteilung und Entwicklung zu vermischen

Mangelnde Führungskräfte-Unterstützung führt zu Akzeptanzproblemen

Erfolgsfaktoren

Klare Zieldefinition und Kommunikation des Nutzens

Wissenschaftlich fundierter, auf Unternehmenswerte abgestimmter Fragebogen

Anonymität wahren, aber Ergebnisse transparent darstellen

Geschulte Moderatorinnen/Coachinnen für Feedbackgespräche

Integration in bestehende HR-Prozesse (z. B. Zielvereinbarungen)

Regelmäßige Wiederholung zur Erfolgskontrolle und Fortschrittsmessung

Besonderheiten im Gesundheitswesen

Einbezug von Patient*innenrückmeldungen zur Beurteilung von Empathie, Kommunikation und Servicequalität.

Berücksichtigung des hierarchischen Klinikaufbaus: Chefärztinnen, Oberärztinnen, Pflegeleitungen.

Anpassung des Kompetenzmodells an interprofessionelle Zusammenarbeit und Patient*innensicherheit.

Pilotprojekte zeigen positive Effekte auf Teamklima, Fehlerkultur und Behandlungsqualität.

Beispiel für Frageblöcke

Kommunikation & Information: Aktives Zuhören, verständliche Informationsweitergabe, Feedbackannahme
Motivation & Engagement: Team-Motivation, Förderung eigenverantwortlichen Handelns
Teamentwicklung: Konfliktmanagement, Einbezug von Mitarbeitenden in Entscheidungen
Planung & Organisation: Zielklarheit, Prioritätensetzung, Ressourcenallokation
Führungspersönlichkeit: Vorbildfunktion, Werteorientierung, Veränderungsbereitschaft