Arbeitsvertrag
Allgemeines
Ein Arbeitsverhältnis ist die rechtliche und soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei im Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland um einen privatrechtlichen Vertrag, der „Arbeitsvertrag“ genannt wird, der wiederum eine Sonderform des Dienstvertrags ist. Das ist ein Dauerschuldverhältnis, das die Leistung von abhängiger weisungsgebundener Tätigkeit gegen Entgelt zum Gegenstand hat.
Abschluss von Arbeitsverträgen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Abschluss des Arbeitsvertrages prinzipiell geschäftsfähig sein.
Sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müssen jedoch nicht höchstpersönlich den Arbeitsvertrag abschließen, sie können sich durch Stellvertreter (gesetzliche Vertreter, wie Betreuer oder Bevollmächtigte) vertreten lassen. Insoweit gelten die Vorschriften der §§ 164 ff. BGB. Der geschlossene Arbeitsvertrag wirkt dann für und gegen den Vertretenen, wenn der Vertreter im Namen des Vertretenen handelt und wenn er Vertretungsmacht hat.
Der Betreuer ist nur dann vertretungsberechtigt, wenn arbeitsrechtliche Angelegenheiten von seinem Aufgabenkreis erfasst sind (OLG Frankfurt/Main, Beschluss vom 16.07.2009, 20 W 147/06) oder er den Aufgabenkreis "alle Angelegenheiten" hat.
Der Betreuer ist ggü. Vertragspartnern des Betreuten grundsätzlich nicht verpflichtet, diesen Kenntnis von der Betreuung zu geben (siehe dazu den Beschluss des BVerfG vom 11.06.1991, 1 BvR 239/90, BVerfGE 84, 192 = NJW 1991, 2411 = FamRZ 1991, 1037 = FamRZ 1991, 1284 (siehe auch Beschlussbesprechung).
Vertretung durch Betreuer
Lediglich dann, wenn der Betroffene geschäftsunfähig ist oder bez. des Arbeitsvertrages ein Einwilligungsvorbehalt besteht, muss der Betreuer sich beim Abschluss des Arbeitsvertrags betätigen und insofern die Betreuung offenbaren, anderenfalls ist der Arbeitsvertrag nichtig (§ 104 Nr. 2 BGB) bzw. schwebend unwirksam (§ 1903 BGB iVm. § 108 BGB). Der Betreuer kann bei einem Einwilligungsvorbehalt dem Betreuten auch die Erlaubnis erteilen, eigenständig einen Arbeitsvertrag zu schließen, § 1903 BGB iVm § 113 BGB. Verweigert der Betreuer dieses, kann das Betreuungsgericht die Einwilligung ersetzen (§ 113 Abs. 3 BGB). Die für einen einzelnen Fall erteilte Ermächtigung wirkt gem. § 113 Abs. 4 BGB im Zweifel für alle entsprechenden Arbeitsverhältnisse (BAG vom 08.06.1999, 3 AZR 71/98; BB 1999, 2090 = BB 2000, 567 = NZA 2000, 34).
Ein Betreuer benötigt hierzu einen passenden Aufgabenkreis, die üblichen Aufgabenkreise Aufenthaltsbestimmung, Gesundheitssorge und Vermögenssorge dürften nicht ausreichend sein. Sinnvollerweise könnte ein passender Aufgabenkreis lauten: Vertretung in arbeitsvertraglichen Angelegenheiten. Aus einem entsprechend vom Betreuer für den Betreuten geschlossenen Arbeitsvertrag ist der Betreute gem. § 164 BGB, § 613 BGB persönlich zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Der Betreuer benötigt unter Umständen für den Abschluss des Arbeitsvertrags oder die Ermächtigung nach § 113 BGB eine betreuungsgerichtliche Genehmigung nach § 1822 Nr. 6 (iVm § 1908i 1 BGB). Die Genehmigungspflicht besteht dann, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das länger als ein Jahr dauern soll. Voraussetzung für eine Genehmigungspflicht ist aber zusätzlich, dass eine Lösung vom Vertrag vor Ablauf eines Jahres entweder ausgeschlossen oder nur unter Einbußen möglich ist.
Aufgrund der nach §§ 620 ff. BGB bestehenden generellen Kündigungsmöglichkeit dürfte ein üblicher unbefristeter Arbeitsvertrag somit nicht der gerichtlichen Genehmigungspflicht unterfallen. Das gleiche gilt für befristete Arbeitsverträge, die für eine Dauer von maximal einem Jahre abgeschlossen wurden.
Für befristete Arbeitsverhältnisse, die länger als ein Jahr dauern, gilt aber gem. § 620 Abs. 3 BGB iVm. § 15 Abs. 3 TzBfG, dass eine ordentliche Kündigung nur dann statthaft ist, wenn dies im Arbeitsvertrag selbst oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Daher gilt: ein entsprechendes befristetes Arbeitsverhältnis muss entweder eine solche Kündigungsklausel enthalten oder betreuungsgerichtlich genehmigt werden.
Beim Abschluss eines Berufsausbildungsvertrags (das BGB verwendet immer noch die veraltete Bezeichnung „Lehrvertrag“) gilt abweichend: hier ist stets die betreuungsgerichtliche Genehmigungspflicht des Betreuers gem. § 1822 Abs. 7 BGB (iVm: § 1908i BGB) gegeben, sobald das Vertragsverhältnis länger als ein Jahr beträgt. Ausbildungsberufe haben üblicherweise eine Vertragsdauer von 2 bis 3 Jahren. § 22 BBiG enthält Beschränkungen der Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit. Daher wird eine Genehmigungspflicht hier bejaht.
Das Betreuungsgericht soll in einem Genehmigungsverfahren nach § 299 FamFG den Betreuten persönlich anhören. Funktional zuständig ist der Rechtspfleger (§ 15 Abs.1 RpflG).
Haftung des Betreuers
Ist der Betreuer bei den Arbeitsvertragsverhandlungen anwesend und verschweigt er besonders gefährliche Schädigungshandlungen aus der Vergangenheit, kann es, allerdings nur im Extremfall, zu einer Haftung des Betreuers kommen. An sich führen vorvertragliche Pflichtverletzungen (ebenso wie spätere vertragliche Pflichten selbst) im Außenverhältnis aber lediglich zu einer Haftung des Betreuten selbst, nicht zu einer Haftung des Betreuers (§§ 164, 278 BGB). Etwas anderes soll aber dann gelten, wenn der Vertragspartner ausdrückliche Fragen stellt, die unzutreffend beantwortet werden, so zB in einem vom BGH 1987, also noch zur Zeit des Vormundschaftsrechtes für Volljährige, entschiedenen, spektakulären Fall einer Brandstiftung eines jungen psychisch kranken Mannes, bei welchem der Amtsvormund beim Einstellungsgespräch anwesend war, den künftigen Arbeitgeber jedoch nicht auf die Gefahr von Brandstiftungen durch den Vertretenen hingewiesen hatte. Der Vertretene hatte in Vorjahren mehrfach Brände gelegt („Pyromanie“); nach vorliegenden Sachverständigengutachten bestand auch weiterhin eine erhöhte Gefahr weiterer Brandstiftungen (BGH, BGHZ 100, 313 = NJW 1987, 2664 = FamRZ 1987, 904 = NJW-RR 1987, 1288).
Faktisches Arbeitsverhältnis
Tritt ein geschäftsunfähiger Arbeitnehmer (ohne einen vom Betreuer für ihn wirksam geschlossenen Arbeitsvertrag) tatsächlich in Dienst oder Arbeit, so sind dessen Lohnansprüche nach dem Grundsatz des faktischen Arbeitsverhältnisses abzuwickeln.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar geschlossen wurde und auch vollzogen wird, sich dann aber als nichtig herausstellt oder wirksam angefochten wurde. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird das faktische Arbeitsverhältnis wie ein wirksam zustande gekommener Arbeitsvertrag behandelt. Dem Arbeitnehmer ist also für die Zeit der Beschäftigung das Arbeitsentgelt zu zahlen, das nach dem nichtigen Arbeitsvertrag zu zahlen wäre. Ihm stehen insoweit alle Rechte aus dem Arbeitsvertrag zu; dagegen treffen ihn nicht die Pflichten, weil er sich wegen des Mangels der Geschäftsfähigkeit nicht wirksam verpflichten kann. Sinn und Zweck dieses von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsinstituts des faktischen Arbeitsverhältnisses ist, dass man komplizierte Rückabwicklungsansprüche verhindern möchte. Ansonsten könnte der Arbeitgeber einerseits sein gezahltes Geld zurückverlangen, während andererseits der Arbeitnehmer den genauen objektischen Wert seiner Arbeitsleistung verlangen könnte, was oftmals nur schwer zu ermitteln ist.
Für die Zukunft besteht jedoch keine Bindung, es ist insbesondere nicht das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden. Während des Beschäftigungszeitraums gelten jedoch die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen (zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutzbestimmungen usw), vgl. BAG, Urteil vom 15.01.1986, 5 AZR 237/84; BAGE 50, 370 = NJW 1986, 2133 = BB 1986, 1157 = NZA 1986, 561.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann von Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit durch einseitige Erklärung beendet werden, ohne dass die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) vorzuliegen brauchen (BAG vom 07.12.1961, 2 AZR 12/61). Das faktische Arbeitsverhältnis endet mit Zugang dieser Erklärung. Der Einhaltung einer Frist bedarf es hierzu ebenso wenig, wie der vorangegangenen Anhörung des Betriebs- oder Personalrats. Allerdings wird für den rechtswirksamen Empfang der genannten Erklärung beim weiterhin geschäftsunfähigen Arbeitnehmer ein gesetzlicher Vertreter benötigt (§ 131 BGB).
Für Arbeitsverträge in Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) ist diese Möglichkeit durch § 138 Abs. 6 und 7 SGB IX eingeschränkt. Hier heißt es: "War der volljährige behinderte Mensch bei Abschluss eines Werkstattvertrages geschäftsunfähig, so kann der Träger einer Werkstatt das Werkstattverhältnis nur unter den Voraussetzungen für gelöst erklären, unter denen ein wirksamer Vertrag seitens des Trägers einer Werkstatt gekündigt werden kann. Die Lösungserklärung durch den Träger einer Werkstatt bedarf der schriftlichen Form und ist zu begründen."
Kündigung von Arbeitsverträgen
Eine Kündigung (eines wirksamen Arbeitsvertrags) kann nicht rechtswirksam ggü. einem inzwischen geschäftsunfähig gewordenen Arbeitnehmer erklärt werden, so das LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.05.2009, 6 Sa 55/09; bestätigt durch Urteil des BAG vom 28.10.2010, 2 AZR 794/09, NJW 2011, 890.
§ 131 BGB verlangt, dass die Abgabe der empfangsbedürftigen Willenserklärung gegenüber dem Geschäftsunfähigen erfolgt, der Zugang aber beim gesetzlichen Vertreter eintritt. Dies ist dahin zu verstehen, dass die Abgabe der Erklärung mit dem Ziel erfolgt, den Wirksamkeitseintritt beim gesetzlichen Vertreter herbeizuführen; der Erklärende bei der Abgabe an den Geschäftsunfähigen also zugleich den Willen hat, die Erklärung an den gesetzlichen Vertreter zu richten (vgl. Staudinger-Dilcher, Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Allgemeiner Teil, 1. Buch, Rz. 3, sowie APS - Kündigungsrecht, 3. Auflage, D, 36, 69, 70; a. A. Reichhold, jurisPK - BGB, 4. Auflage 2008, § 131, Rz. 6). Hieraus folgt, dass die bloß zufällige Kenntniserlangung vom Vorliegen einer Kündigung durch den Betreuer im Rahmen seiner Betreuungsfunktion keinen wirksamen Zugang einer Erklärung gegenüber Geschäftsunfähigen begründen zu konnte (vgl. auch BGH Beschluss vom 13.04.1989, V ZR 145/88, m. w. N.).
Das gleiche gilt auch bei der Kündigung eines minderjährigen Arbeitnehmers: In dem Beschluss vom 20.03.2008, 2 Ta 45/08 stellt das LAG Schleswig-Holstein fest, dass die Kündigung an die sorgeberechtigten Eltern des Minderjährigen zu adressieren ist und diese auch erreichen muss. Die Kündigung gilt erst dann als rechtlich wirksam zugegangen, wenn sie die Eltern erreicht hat. Gleiches muss daher auch für Arbeitnehmer gelten, bei denen ein Betreuer einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Einwilligungsvorbehalt innehat.
Soweit ein Betreuer einen passenden Aufgabenkreis (s.o.) innehat, kann er auch vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben, die Vorschriften über die Prozessfähigkeit und die gesetzliche Vertretung (§ 1902 BGB iVm. §§ 51 - 53 ZPO) gelten auch vor dem Arbeitsgericht (so zuletzt BAG, Beschluss vom 28.05.2009, 6 AZN 17/09; LAG Thüringen, Beschluss vom 11.07.2000, 5 Ta 64/2000).
Bei einer Eigenkündigung des geschäftsunfähigen Arbeitnehmers gilt, dass der Arbeitgeber nicht fahrlässig handelt, wenn er von der Wirksamkeit der Kündigung ausgeht, solange der Arbeitnehmer oder sein gesetzlicher Vertreter kein aussagekräftiges Gutachten eines neutralen Sachverständigen über seine Störung der Geistestätigkeit vorlegt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Störung für einen Laien nicht ohne weiteres erkennbar war (BAG vom 17.02.1994 - 8 AZR 275/92; DB 1994, 1626 = BAGE 76, 32 = NJW 1994, 2501 = BB 1994, 1010 = NZA 1994, 693). Die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Betreuer erfordert ebenso wie ein Aufhebungsvertrag keine betreuungsgerichtliche Genehmigung.
Betreuter als Arbeitgeber
Häufig schließen Betreuer auch Arbeitsverträge, in denen der Betreute der Arbeitgeber ist. Hierbei handelt es sich meist um haushaltsnahe Dienstleistungen oder Pflegetätigkeiten. Hier muss der Betreuer als gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers einige wichtige Dinge beachten:
Nach § 28a SGB IV ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, der Einzugstelle der Krankenkasse jeden in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie nach dem Arbeitsförderungsrecht kraft Gesetzes versicherten Beschäftigten zu melden. Die Verpflichtung zur Meldung eines Arbeitnehmers ist an ein Beschäftigungsverhältnis geknüpft. Nach § 5 SGB V ist jeder Arbeitnehmer versicherungspflichtig. Lediglich selbständige Unternehmer sind hiervon befreit. § 7 Abs. 1 SGB IV definiert, was unter einer Beschäftigung zu verstehen ist. Danach ist Beschäftigung die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Die Worte „nichtselbständige Arbeit“ umschreiben das persönliche Abhängigkeitsverhältnis, in dem sich ein Arbeitnehmer zu seinem Arbeitgeber befindet. Typisches Merkmal ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers über Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Tätigkeit. Insgesamt gesehen kann also immer dann von einer Beschäftigung gesprochen werde, wenn der Arbeitnehmer in einen Arbeitsorganismus – Betrieb, Haushalt oder Verwaltung – eingegliedert ist, um dort von einem Arbeitgeber festgelegte Tätigkeiten weisungsgebunden vorzunehmen. jedes Beschäftigungsverhältnis ist der Einzugsstelle der Krankenkasse zu melden; sie trifft die Entscheidung, ob Versicherungspflicht oder -freiheit besteht und legt die Höhe der zu leistenden Beiträge für die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung fest.
Existieren nach einem Bescheid der Krankenkasse Meinungsverschiedenheiten über einen arbeitsrechtlichen Status, besteht die Möglichkeit, ein Statusfeststellungsverfahren einzuleiten, §§ 7a – c SGB IV. Zuständig ist die Deutsche Rentenversicherung - Bund.
Der Betreuer muss zudem für den Beschäftigten Steuern entrichten (Lohn-/Einkommenssteuer, Kirchensteuer, Solidaritätsbeitrag). Eine Meldung beim Finanzamt muss daher auch erfolgen.
Weitere Rechtsprechung
BAG, Urteil vom 06.02.1985, 5 AZR 411/83; BAGE 48, 59 = NJW 1986, 453 = ZIP 1985, 1525 = BB 1986, 1716 = NZA 1985, 735 - DB 1985, 2411 = JuS 1986, 410 = SAE 1986, 34 = WM 1985, 1429: Betriebsübergang und Geschäftsunfähigkeit des Erwerbers:
- Der Erwerber eines Betriebes tritt auch dann nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, wenn er beim Vertragsabschluss geschäftsunfähig war und das dem Betriebsübergang zugrunde liegende Rechtsgeschäft deshalb nach § 104 Abs. 2 BGB rechtsunwirksam ist.
- In diesem Fall kommt es entscheidend darauf an, dass der Erwerber den Betrieb tatsächlich übernommen und im eigenen Namen fortgeführt hat.
BAG, Urteil vom 17.02.1994, 8 AZR 275/92; DB 1994, 1626 = BAGE 76, 32 = NJW 1994, 2501 = BB 1994, 1010 = NZA 1994, 693
Unwirksamkeit einer Eigenkündigung wegen Geschäftsunfähigkeit des Arbeitnehmers; Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ordentlich, so handelt ein Arbeitgeber nicht fahrlässig im Sinne von § 276 Abs. 1 Satz 2 BGB, § 285 BGB, wenn er von der Wirksamkeit der vom Arbeitnehmer erklärten Kündigung ausgeht, solange der Arbeitnehmer kein aussagekräftiges Gutachten eines neutralen Sachverständigen über seine für einen Laien nicht erkennbare, die freie Willensbestimmung im Sinne von §§ 105, 104 Nr. 2 BGB ausschließende Störung der Geistestätigkeit vorlegt.
BAG, Urteil vom 14.021996, 2 AZR 234/95 - NJW 1996, 2593 = NZA 1996, 811
- Ein Auflösungsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt hat.
- Behauptet der Arbeitnehmer, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses alkoholbedingt bewußtlos gewesen zu sein, hat er dies substantiiert darzulegen.
BAG, Urteil vom 20.01.2000, 2 AZR 733/98, BAGE 93, 248, 254 = MDR 2000, 781 = BB 2000, 780 = NZA 2000, 613:
Der Kläger hat zwar das Risiko der Nichterweislichkeit seiner Prozessfähigkeit zu tragen, da ihn insoweit eine "objektive" Beweislast trifft. Jedoch ist das Gericht gehalten, von Amts wegen alle in Frage kommenden Beweise, insbesondere durch Einholung von Sachverständigengutachten, zu erheben, um Zweifel an der Prozessfähigkeit nach Möglichkeit aufzuklären; den Kläger trifft insoweit keine "subjektive" Beweisführungslast (im Anschluss an BGH, Urteil vom 09.01.1996, VI ZR 94/95, NJW 1996, 1059 m. w. N.).
War der Kläger bei Erteilung der Prozessvollmacht prozessfähig, schadet es nicht, wenn er später prozessunfähig wurde; das Fortbestehen der Prozessvollmacht gemäß § 86 ZPO sichert seine ordnungsgemäße Vertretung im Prozess und ermöglicht es, den einmal begonnenen Rechtsstreit zu Ende zu führen (im Anschluss an BGH, Urteil vom 08.02.1993, II ZR 62/92, BGHZ 121, 263, 266).
BAG, Beschluss vom 28.05.2009, 6 AZN 17/09, BtPrax 2009, 296 = FamRZ 2009, 1665 = NJW 2009, 3051 = NZA 2009, 1109:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Der Kläger leidet aufgrund eines frühkindlichen Hirnschadens an einer Hirnleistungsschwäche und ist deswegen ein behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 80. Er macht geltend, er sei im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages zeitlich begrenzt nicht geschäftsfähig gewesen.
Im Rahmen eines Verfahrens über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages begründet das bloße Bestehen einer Geistesschwäche noch nicht die Vermutung für das Vorliegen einer Geschäftsunfähigkeit. Diese liegt erst vor, wenn die freie Willensbestimmung infolge der Geistesschwäche ausgeschlossen ist. Gelangt ein Gericht zu der Überzeugung, dass eine Partei nicht prozessfähig ist, so muss es durch die weitere Verfahrensgestaltung dafür Sorge tragen, dass der Partei das bisher fehlende rechtliche Gehör gewährt wird. Lehnt das Betreuungsgericht die Bestellung eines Betreuers ab, hat das Prozessgericht, das die Partei dessen ungeachtet für prozessunfähig hält, einen Prozesspfleger zu bestellen, damit dem Prozessunfähigen die Verfolgung seiner prozessualen Rechte nicht abgeschnitten wird.
Sollte das Betreuungsgericht die Bestellung eines Betreuers, die auch nur für den vorliegenden Rechtsstreit möglich wäre (vgl. BayOLG 13.12.2000, 3 Z BR 353/00; FamRZ 2001, 1249 (Ls.) = RPfl. 2001, 234; MünchKommBGB/ Schwab 5. Aufl. § 1896 Rn. 63), ablehnen, das Landesarbeitsgericht aber gleichwohl an seiner Überzeugung der fehlenden Prozessfähigkeit des Klägers festhalten oder wiederum nicht aufklärbare und deshalb zu Lasten des Klägers gehende Zweifel an dessen Prozessfähigkeit hegen, gilt es zu verhindern, dass die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages an dem vom Gericht angenommenen Mangel der Prozessfähigkeit des Klägers scheitert. In diesem Fall ist ausnahmsweise eine analoge Anwendung der Bestimmung des § 57 ZPO geboten.
Ihrem Wortlaut nach erfasst diese Vorschrift zwar nur die bei Prozessbeginn vorliegende vorübergehende Prozessunfähigkeit des Beklagten (vgl. RG 20.05.1930 - II 385/ 29 - RGZ 129, 98, 108). Sie wird jedoch auch auf die dauernde sowie auf die erst im Laufe des Verfahrens eingetretene Prozessunfähigkeit entsprechend angewandt (BAG 19.09.2007 - 3 AZB 11/07 - EzA ZPO 2002 § 241 Nr. 1; BGH 09.05.1962 - IV ZR 4/62 - NJW 1962, 1510; BAG 20.01.2000 - 2 AZR 733/98). In dieser Vorschrift kommt der Rechtsgedanke zum Ausdruck, dass der Rechtsschutz nicht an der mangelnden gesetzlichen Vertretung scheitern soll (BVerwG 31.08.1966 - V C 223. 65 - BVerwGE 25, 36, 40).
Darum ist bei einer unterschiedlichen Beurteilung der Prozessfähigkeit durch verschiedene Gerichte oder Behörden, die dazu führt, dass dem Prozessunfähigen die gerichtliche Verfolgung seiner Rechte verwehrt wird, eine analoge Anwendung des § 57 ZPO auch im Fall der Prozessunfähigkeit des Klägers notwendig. Dem (möglicherweise) Prozessunfähigen darf die Verfolgung seiner prozessualen Rechte nicht dadurch abgeschnitten werden, dass die Prozessfähigkeit vom Prozessgericht festgestellt werden muss, für die Bestellung eines gesetzlichen Vertreters aber das Betreuungsgericht zuständig ist (vgl. BVerwG 05.06.1968 - V C 147. 67 - BVerwGE 30, 24, 26; Käck Der Prozesspfleger 1990, S. 37, 45 f.).
Weblinks
Literatur
- Deinert: Arbeitsrecht und Betreuung; BtPrax 2010, 22
- Knauer: Keine Angst vorm Arbeitsrecht; BtMan 2007, 18 (PDF)
- Wetter: Der richtige Arbeitsvertrag; dtv-taschenbuch, ISBN 3423506075
