Kündigungsgespräch

Aus Familienwortschatz
Zur Navigation springen Zur Suche springen

Der Anlass eines Kündigungsgesprächs kann wie der Grund einer Kündigung aus der Sicht des Unternehmens sehr verschieden sein:

Es soll eine Kündigung folgen / mitgeteilt werden / vorbereitet werden … als …
1. Kündigung aus Gründen, die in der Person liegen
Kommt es zur fristgemäßen Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags aus einem Grund oder mehreren Gründen, die in der beschäftigten Person oder in ihrem Verhalten liegen (z. B. eine fehlende Arbeitserlaubnis, eigenmächtiger Urlaubsantritt; oder es wird angenommen, dass solche Gründe vorliegen), kommt es zu einem Kündigungsgespräch, bei dem die Gründe erläutert werden.

In solchen Fällen liegt eine Schuldzuweisung vor. Das Unternehmen, vertreten durch die Führungskraft, muss die Entscheidung in diesem Moment nicht rechtfertigen, sondern nur begründen. Eine Überprüfung kann später durch eine Kündigungsschutzklage folgen.

Wenn das Unternehmen einen „wichtigen Grund“ hat, sich fristlos von einem Mitarbeiter zu trennen, wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung wird es eine Anhörung geben, aber kein Kündigungsgespräch. Wenn es zur fristlosen Kündigung kommt, hat man sich nichts mehr zu sagen.

2. Betriebsbedingte Kündigung
Anders ist es, wenn die Kündigungsgründe betriebsbedingt sind. Auslöser betriebsbedingter Kündigungen ist eine unternehmerische Entscheidung. Der Gesetzgeber hat der unternehmerischen Freiheit durch das Kündigungsschutzgesetz Grenzen gesetzt (Gesetze, Rechtsansprüche). Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung bei der Personenauswahl soziale Gesichtspunkte beachten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung); bei Massenentlassungen muss er außerdem mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln, bei dem es um Abfindungen, Fort- und Weiterbildungsangebote und die Unterstützung beim beruflichen Neuanfang gehen wird.

3. Die Änderungskündigung kann mit der Entlassung enden
Eine Änderungskündigung ist zunächst das Angebot, den Arbeitsvertrag unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Sie kann aber, quasi automatisch, in eine fristgemäße Kündigung übergehen. Nämlich dann, wenn die betroffene Person die vom Arbeitgeber gestellten Bedingungen nicht akzeptieren will.

4. Ein Aufhebungsvertrag als Anlass eines Kündigungsgesprächs
Unternehmen haben auch die Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis per Aufhebungsvertrag z. B. in Verbindung mit Abfindungen oder anderen Vereinbarungen, wie z. B. die Formulierung eines qualifizierten Zeugnisses, zu trennen.

Das Kündigungsgespräch ist also ein Gespräch (Gesprächsform) in einer Ausnahmesituation, auf die sich beide Beteiligten möglichst vorbereiten sollten. Sachlich bedingt, geht allerdings die Arbeitnehmerin oft unvorbereitet in diese Gesprächssituation hinein.

Situation bei der betriebsbedingten Kündigung

Anders ist es, wenn die Kündigungsgründe betriebsbedingt sind. Auslöser betriebsbedingter Kündigungen ist eine unternehmerische Entscheidung. Der Gesetzgeber hat der unternehmerischen Freiheit durch das Kündigungsschutzgesetz Grenzen gesetzt. Der Arbeitgeber muss soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu Kündigenden beachten und darlegen (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung); bei Massenentlassungen muss er außerdem mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln, bei dem es um Abfindungen, Weiterbildung und Unterstützung beim beruflichen Neuanfang geht.

Unternehmen haben auch die Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis per Aufhebungsvertrag in Verbindung mit Abfindungen zu trennen (Gefahr der Druckkündigung).

Wer führt das Gespräch?

Wer soll das Kündigungsgespräch führen? Der Personalleiter? (Ihn gibt es in größeren Unternehmen als Leiter der Personalabteilung) Nein. Das Kündigungsgespräch sollte der Vorgesetzte führen, der die Personalverantwortung hat; der auch sonst die Beurteilungs-, Jahres- und Gehaltsgespräche führt. Personalverantwortung trägt, wer in dem Unternehmen Personal einstellen und entlassen darf. In der Pflege ist das oft, aber nicht immer, ein Mitglied der Pflegedienstleitung. Der Vorgesetzte kennt den Mitarbeiter, oft auch die persönlichen Verhältnisse und hat im günstigen Fall auch eine bisher befriedigende Beziehung zum betroffenen Mitarbeiter. Das erste Gespräch sollte der Vorgesetzte alleine führen, ohne den Personalchef oder Geschäftsführer. Damit wird auch gezeigt, dass sie/er die getroffene Entscheidung mit trägt.

Der hilflose Chef

Führungskräfte fühlen sich nicht wohl in ihrer Haut, weil sich beim Kündigungsgespräch fast alles auf der Gefühlsebene abspielt. Sie fühlen sich unsicher, weil sie nicht alles im Griff haben, was sich in einem Kündigungsgespräch abspielen könnte. Sie können es nicht steuern. Das macht sie hilflos.

Trennung hat etwas Endgültiges. Der kleine Tod. Das Ende der Beziehung. Kein Konsens, kein Kompromiss, keine Harmonie, keine positive Lösung.

Verantwortung

Die Führungskraft hat Rücksicht zu nehmen auf die Gefühle der Mitarbeiter. Sie haben ein Recht, Gefühle zu haben und sie auszudrücken. Ein Vorgesetzter ist dafür verantwortlich, dass alles fair und redlich abläuft. Er muss sich fragen: Welche Zusagen darf ich machen, die das Unternehmen auch halten kann?

Als Repräsentant des Unternehmens ist die Führungskraft auch mitverantwortlich für die Situation, für die Entscheidung, dass Mitarbeiter entlassen werden.


Der Chef als Überbringer der schlechten Nachricht

Anders als bei Mitarbeitergesprächen, wo es zum Beispiel um Leistung und Zielvereinbarung geht, wird es bei einem Kündigungsgespräch weder einen positiven Einstieg geben noch einen optimistischen Abschluss. Beispiel:

Die Sozialstation eines Wohlfahrtsverbandes ist insolvent und wird geschlossen. Ein Drittel der Belegschaft wird in anderen Einrichtungen weiter beschäftigt, die anderen werden entlassen.

Die Leiterin des Kreisverbandes, Maria K. bittet den Pflegedienstleiter Josef M. zum Vier-Augen-Gespräch.

Die Sozialstation ist insolvent und wird geschlossen. Für zwei Drittel der Belegschaft bedeutet das die Kündigung. Sie gehören dazu. Ich bedaure das; ich habe gerne mit Ihnen gearbeitet. (überreicht die schriftliche Kündigung)

Das sind vier Sätze als Gesprächseröffnung. Reicht das? Sollte man nicht doch erst ein wenig Small Talk machen? Wie geht es zu Hause? Wie machen sich die Kinder in der Schule? Nein. Das wäre der Situation nicht angemessen.


Helfersyndrom

Gerade im sozialen Berufen ist die Bereitschaft, anderen zu helfen, eine Eigenschaft, die positiv zu bewerten ist. Auch im Kündigungsgespräch?

- Ich fühle mit Ihnen.

- Ich denke an Sie und Ihre Gefühle.

- Ich bin immer für Sie da.

- Seien Sie meiner Hilfe versichert.

Hier wird die Empathie übertrieben. Was aber nicht bedeutet, dass Chefs keine Gefühle zeigen dürfen.


Ich-Botschaften

Ich-Botschaften haben auch den Zweck, dem Gesprächspartner zu signalisieren, dass man seine Gefühle wahrgenommen und ihn verstanden hat. In einer emotional aufgeladenen und schwierigen Situation wie beim Kündigungsgespräch ist es schädlich, negative Gefühle zu verstärken: Und jetzt sind Sie zornig auf mich. Auch Beschwichtigen wäre falsch: Nun beruhigen Sie sich doch. So schlimm, wie Sie es darstellen ist es auch wieder nicht. Die Welt geht nicht unter. Es ist nur der Arbeitsplatz weg.

Mögliche Vorgehensweise

Roland Jäger nennt einfache Regeln dazu:

  • Bei einem Trennungsgespräch wegen leistungs- und verhaltensbedingten Kündigung sollte eine weitere Person, als Zeuge, anwesend sein.
  • Man teilt dem Gekündigten auch mit, wie es weitergeht und wann über die Trennungsmodalitäten gesprochen wird.
  • Man lässt sich auf keine Diskussionen ein.
  • Man sorgt dafür, dass der Entlassene gut nach Hause kommt (z.B. ein Taxi oder Bitte an einen Kollegen, ihn zu begleiten. Suizid-Gefahr ist kaum auszuschließen; auch eine Haftungsfrage. Zitat: "Wie der Mitarbeiter in dieser Extremsituation reagieren wird, ist nicht vorauszusehen.")
  • Man verlangt natürlich nicht, dass der Mitarbeiter an diesem Tag noch arbeitet.
  • Klärung wie man die Kündigung unter dem Rest der Belegschaft kommuniziert (besser vorab intern klären,; in der Regel nicht mit der und durch die betr. Person selbst).

Gesprächsabschluss

Manche Chefs haben in Seminaren gelernt, dass jedes Mitarbeitergespräch positiv beendet werden sollte. Leider hat man vergessen zu betonen, dass dies bei Kündigungsgesprächen Unfug ist. Das Unternehmen trennt sich von einem Mitarbeiter, der gerne noch geblieben wäre. Was soll daran für den Mitarbeiter positiv sein? Was aber noch lange nicht heißen soll, dass der Vorgesetzte das Gefühl verstärken soll, dass alles aussichtslos, verfahren und ohne jede Hoffnung ist. Im ersten Kündigungsgespräch, wo starke Gefühle beim Mitarbeiter ausgelöst werden, sollte man auf Optimismus verzichten.

Die Chefin sollte nur zuhören und das Gespräch beenden mit dem Angebot auf ein zweites Gespräch, wo über die Einzelheiten der Trennung gesprochen und das Gefühl vermittelt wird , dass das Unternehmen niemand im Regen stehen lässt.

Unterstützung beim Neuanfang

Abfindungen sind für viele Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlieren, nur ein Trostpflaster. Eine neue Stelle wäre ihnen lieber.

Zu einer fairen Trennung gehört auch, die ausscheidenden Mitarbeiter beim beruflichen Neuanfang zu unterstützen, ihnen zu helfen, eine neue Stelle zu finden oder sich selbständig zu machen.

Unterstützung für die bisher beschäftigte Person

Eine Unterstützung für die bisher beschäftigte Person kann in dem Gespräch allein schon die Anwesenheit eines Mitglieds der Personalvertretung, des Betriebsrats oder falls vorhanden der Gewerkschaft sein. Auch ist es nicht immer sinnvoll ein echtes Gespräch aufzunehmen, wenn der Eindruck besteht, dass die Argumente auch gegen die betroffene Person verwendet werden könnten/sollen. Dann kann es besser sein, vor allem aufmerksam zuzuhören und sich bald mit einem Rechtsberater des Vertrauens in Verbindung zu setzen.
Und es ist wichtig, als Betroffene zunächst nichts zu unterschreiben. Das gilt besonders, wenn die evtl. vorgelegte Empfangsbestätigung der Kündigung so zweifelhaft formuliert wird, dass sie als Annahme der Kündigung verstanden/ausgelegt werden kann. Das kann auch in einer Protokoll überschriebenen scheinbaren Empfangsbestätigung versteckt formuliert sein. Die spätere Einwendung, das wollte ich nicht, ändert dann nichts mehr an der Unterschrift.

Siehe auch

Literatur

  • Kiesow, Hans: Kündigungsgespräche, München 2004
  • List, Karl-Heinz: Praxisbuch Personalmanagement in der Pflege, Berlin 2010


Weblinks



Bitte beachten Sie auch den Hinweis zu Rechtsthemen!


Abgerufen von „https://www.familienwortschatz.de/index.php?title=Kündigungsgespräch&oldid=18437“