Urlaub

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Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Es lassen sich Erholungs-, Bildungs-, Zusatzurlaub und Freistellung zu einem bestimmten Zweck unterscheiden. Die Lage des Erholungsurlaubs wird nicht durch den Arbeitgeber bestimmt, dieser kann jedoch bei Überschneidungen Anträge ablehnen. Nicht genommener Urlaub kann verfallen (s. u. Resturlaub).

Arten des Urlaubs

Erholungsurlaub

Wenn von Urlaub gesprochen wird, ist in der Regel der bezahlte Erholungsurlaub gemeint. Dieser Urlaub dient dem Zweck der körperlichen und geistigen Erholung. Die Dauer des Erholungsurlaubs ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, aus Tarifverträgen oder dem Arbeitsvertrag.

Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Arbeitnehmer, die mit einem Behinderungsgrad von wenigstens 50 schwerbehindert sind, haben einen zusätzlichen bezahlten Erholungsurlaub von fünf Tagen je Kalenderjahr (§ 125 SGB IX). Behinderte mit einem geringeren Behinderungsgrad, die schwerbehinderten gleichgestellt sind, haben diesen Anspruch nicht.

Bildungsurlaub

In einigen deutschen Bundesländern (z.B. NRW, Bremen, Berlin) können Arbeitnehmer auch einen fünftägigen bezahlten Bildungsurlaub in Anspruch nehmen, um an bestimmten Bildungsveranstaltungen teilzunehmen.

Bezahlte Freistellung bei vorübergehender Verhinderung aus persönlichen Gründen (§ 616 BGB

Ist Arbeitnehmern aus Gründen, die in ihrem persönlichen Umfeld liegen, die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich, weil ihnen wegen so genannten höherrangigen Pflichtenkollision nach Treu und Glauben nicht zugemutet werden kann, zu arbeiten, haben sie Anspruch auf bezahlte Freistellung. Typische Fälle sind die eigene Hochzeit, die Niederkunft der Ehefrau oder Todesfälle naher Verwandter. Auch die Wahrnehmung eines Arzttermins gehört dazu, wenn der Termin nicht außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann, ebenso die Notwendigkeit, ein erkranktes Kind pflegen zu müssen. Viele Tarifverträge regeln (meist abschließend), welche Fälle hierunter zu fassen sind. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag kann der Anspruch auch (teilweise) abbedungen, also ausgeschlossen werden.

Unbezahlte Freistellung zur Kinderbetreuung (§ 45 Abs. 3 SGB V)

Müssen eine Mutter oder ein Vater wegen der Erkrankung ihres bis zu elf Jahren alten Kindes der Arbeit fernbleiben, um ihr Kind zu beaufsichtigen oder zu betreuen und steht keine andere im Haushalt lebende Person für die Betreuung zur Verfügung, haben sie Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit (§ 45 Abs. 3 SGB V). Der Anspruch besteht für jeden Elternteil maximal 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind (allein Erziehende 20 Tage), höchsten jedoch 25 bzw. 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr. In diesen Fällen haben krankenversicherungspfichtig beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld. Besteht ein bezahlter Anspruch nach § 616 BGB, geht dieser vor.

Elternzeit

Die Elternzeit ist ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung, um sich um die Erziehung und Betreuung eines Kindes kümmern zu können. Die Elternzeit wurde früher Erziehungsurlaub genannt. Dieser Ausdruck ist in der Umgangssprache noch gebräuchlich. Die Bezeichnung der Elternzeit als Urlaub wurde wegen der Assoziation zum Erholungsurlaub als unpassend angesehen und deshalb geändert.

Unbezahlter Urlaub nach Vereinbarung

Ist der Arbeitgeber einverstanden, kann der Arbeitnehmer nach freier Vereinbarung unbezahlten Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber muss dem aber nicht zustimmen.

Grundsätze für die Gewährung von Erholungsurlaub

Umfang

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gibt es einen bezahlten Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr[1]. Auch Samstage sind Werktage, so dass für Arbeitnehmer, die nur 5 Tage pro Woche arbeiten, der Mindesturlaub 20 Tage beträgt. Entsprechend errechnet sich der Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte, die weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten. Bei Teilzeitbeschäftigten kommt es also nicht auf die Anzahl der Wochenstunden, sondern die Anzahl der Wochenarbeitstage an.

Für Jugendliche (unter 18 Jahren) ist der Mindestanspruch im Jugendarbeitsschutzgesetz [2]festgelegt.

Vielfach ergibt sich aus einem Tarifvertrag[3]oder Arbeitsverträgen ein größer Umfang des Urlaubsanspruchs. Mitunter ist der Umfang nach dem Lebensalter gestaffelt[4].

Obwohl im Arbeitsleben immer wieder anzutreffen, gibt es rechtlich keinen Anspruch auf halbe Urlaubstage. Dies lässt sich mit dem Erholungszweck des Urlaubs nicht vereinbaren.

Der Urlaubsanspruch ensteht auch, wenn der Arbeitnehmer krank ist, der Urlaub muss also nicht "erdient" werden, er darf nicht wegen der krankheitsbedingten Ausfallzeit gekürzt werden.

Resturlaub

Der gesamte Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. Nicht genommener Urlaub verfällt am Jahresende. Nur wenn der Urlaub vom Arbeitnehmer verlangt worden war, aber auf Grund betrieblicher Gründe nicht gewährt wurde oder wenn die Urlaubsgewährung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers unmöglich war, wird der Resturlaub auf das Folgejahr übertragen. Die Übertragung erfolgt in diesem Fall kraft Gesetzes, es ist dafür also kein besonderes Übertragungsverlangen erforderlich. „Übertragener“ Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen sein, sonst verfällt er, es sei denn im Tarifvertrag ist eine günstigere Regelung vorgesehen oder der Arbeitgeber verfährt großzügiger.

Zeitliche Lage des Erholungsurlaubs

Es gilt der Grundsatz, dass der Urlaub in dem Zeitraum zu gewähren ist, für den der Arbeitnehmer den Urlaub verlangt (beantragt) hat. Nur wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten vorzugswürdig sind, entgegenstehen, kann das Urlaubsverlangen für den beantragten Zeitraum abgelehnt werden. Aus diesem Regel-/Ausnahmeverhältnis ergibt sich eine Begründungspflicht für den Arbeitgeber, wenn er den Urlaubsantrag ablehnt. Aber auch wenn der Arbeitgeber das Urlaubsverlangen nicht hätte ablehnen dürfen, hat der Arbeitnehmer kein "Selbstbeurlaubungsrecht". Verlangt der Arbeitnehmer Urlaub im Anschluss an eine Kur, so ist ihm der Urlaub selbst dann zu gewähren, wenn die sonst möglichen Ablehnungsgründe gegeben sind[5].

Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses entsteht zwar bereits ein Urlaubsanspruch, es besteht jedoch noch kein Anspruch auf Gewährung des Urlaubs.

Es ist ein Irrtum, dass Urlaub nicht im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit genommen werden darf, sondern der Arbeitnehmer nach der Krankheit erst mindestens ein Tag gearbeitet haben muss. Dies ist jedoch falsch.

Urlaubsplan

Der Träger einer Pflegeeinrichtung, der in der Regel auch Arbeitgeber der Pflegekräfte ist, trägt die Verantwortung dafür, dass stets eine qualitativ und quantitativ ausreichende Pflege sichergestellt ist. Dafür muss er das ganze Jahr hindurch ausreichend Personal vorhalten. Andererseits muss der Arbeitgeber nicht nur die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer überhaupt erfüllen, er soll dies auch zu der Zeit tun, zu der die Arbeitnehmer ihren Urlaub in Anspruch nehmen wollen.

In jeder Pflegeeinrichtung ist deshalb eine gute Urlaubsplanung unerlässlich. Der Urlaubsplan legt fest, zu welcher Zeit die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer befriedigt werden. Dagegen ist es Aspekt der Personalplanung, zu berücksichtigen, dass insgesamt so viel Personal vorgehalten wird, dass die Urlaubsgewährung überhaupt möglich ist.

Die Urlaubsgewährung birgt also ein großes Konfliktpotenzial sowohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern als auch unter den Arbeitnehmern, die bei der Urlaubsgewährung um den selben Urlaubszeitpunkt konkurrieren. Eine transparente und gerechte Planung kann dazu beitragen, die Interessen zu einem fairen Ausgleich zu bringen.

Grundsätze für die Urlaubsplanung dürfen nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats[6] oder des Personalrats[7] festgelegt werden. Dasselbe gilt für eine Mitarbeitervertretung in karitativen Einrichtungen der evangelischen Kirche[8]. Ähnlich ist das Mitwirkungsrecht der Mitarbeitervertretung im Bereich der katholischen Kirche ausgestaltet, wo die Mitarbeitervertretung in Fragen der Urlaubsplanung ein Antragsrecht hat[9]. Ein Betriebs- oder Personalrat haben darüber hinaus mitzubestimmen, wenn im Einzelfall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einvernehmen über die zeitliche Lage des Urlaubs erzielt wird.

Inhalte solcher Grundsätze

Es gibt keine Vorschrift zur Aufstellung solche Grundsätze. Die Grundsätze sollten in der Pflege berücksichtigen, dass es . . .

  • pro Bereich/Station nicht gleichzeitig vermeidbare Überschneidungen von Urlaubsblöcken gibt. Z. B. in den Schulferien eine Regelung, dass Eltern schulpflichtiger Kinder dann vorrangig berücksichtigt werden, wenn sie maximal drei Wochen am Stück (jeweils ein Block am Ferienanfang bzw. -ende) nehmen. Außerhalb der Ferienzeit kann weiterer Urlaub daran "angehängt" werden.
  • bzw. sonstige Spitzentermine gibt, wie die Festtage am Jahresende, an Ostern oder die Fastnachtszeit (denken Sie mal an Köln und Mainz)
  • in welchem Umfang soll der gesamte Jahresanspruch vorab angemeldet (geplant) werden - z. B. etwa 4 Wochen von 6 Wochen Jahresurlaub
  • Wann ist Meldeschluß für die verbindliche Planung der Spitzentermine, bis zu dem jede Meldung gleichrangig behandelt wird? Sonst sind die "Frühbucher" immer im Vorteil.
  • Wie wird mit danach erfolgenden Meldungen umgegangen? Ist z. B. "Tausch" möglich?
  • Errechnung und Bekanntgabe des individuellen Urlaubsanspruchs im laufenden und folgenden Jahr
  • Wie sieht es mit Wochenenddienst aus, wenn nicht komplette 14-Tages-Rhythmen verplant werden?
  • Wie sieht der betriebsinterne Gang zur Urlaubsgenehmigung durch den Arbeitsgeber aus? Zum Bspl. bis wann welche Unterschrift auf welchem Formular?
  • Gibt es eine allgemeine Übertragsregelung für das Folgejahr?

weitere Punkte

Urlaub nach einer Kündigung

Nach einer Kündigung des Arbeitsvertrags wird es nicht immer möglich sein, den Urlaub tatsächlich freizugeben. Ein Anspruch darauf existiert trotz vieler Meinungen dazu nicht. Der Arbeitgeber ist dann berechtigt, den Urlaub „auszuzahlen“, wenn der Beschäftigte keinen erfüllbaren Antrag mehr stellen kann, weil andere Beschäftigte bereits in Urlaub sind. Auch ist es anderen Beschäftigten nicht einfach zuzumuten von bereits genehmigtem Urlaub in so einem Fall zurückzutreten. Ob ein Tausch in Frage kommt, kann geprüft werden.

Die Höhe des Urlaubsanspruches errechnet sich in diesem Fall durch den Anteil voller Arbeitsmonate am Urlaubsjahr. Rundungen erfolgen zugunsten des Beschäftigten.

Sonstige rechtliche Konsequenzen

Im Urlaub ist nach § 8 Bundesurlaubsgesetz eine dem Erholungszweck des Urlaubs widersprechende Erwerbstätigkeit unzulässig.

Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit macht die Urlaubsgewährung unmöglich, schließt Urlaub also aus. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, dürfen die Tage nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage angerechnet werden. Eine Fortsetzung des Urlaubs nach der Krankheit ist ohne Weiteres zulässig, jedoch nicht über das ursprünglich vorgesehene Urlaubsende hinaus.

Arbeitgeber können Urlaub nur im Rahmen von vereinbarten Betriebsferien anordnen, ansonsten gilt das Antragsrecht der Beschäftigten.

Fußnoten

  1. § 3 BUrlG (Dauer des Urlaubs)
  2. § 19 Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend, Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSChG
  3. z. B. § 26 Abs. 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, TVöD: je nach Lebensalter 26 Tage (bis 29 Jahre) , 29 Tage (bis 39 Jahre) oder 30 Tage (ab 40 Jahre) im Kalenderjahr
  4. § 26 TVöD siehe Fußnote oben
  5. § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG "... ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt."
  6. § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG
  7. z.B. § 75 Abs. 3 Nr. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG
  8. § 40 Buchstabe e) des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche in Deutschland, Mitarbeitervertretungsgesetz - MVG
  9. §37 Abs. 1 Nr. 2 Mitarbeitervertretungsordnung - MAVO

Siehe auch:

Weblinks

  • Das Stichwort Urlaub bei de.wikipedia.org