Kündigung Arbeitsverhältnis

Aus Familienwortschatz
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Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist, im Unterschied zu der zweiseitigen Beendigung durch Aufhebungsvertrag, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Seite. Arbeitnehmer werden teilweise durch gesetzliche Regeln vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt.

Kündigung und Vertragsfreiheit

Ein Arbeitsverhältnis kann durch den zweiseitigen Aufhebungsvertrag enden, die Kündigung zielt auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur durch eine Seite. Die Kündigung durch einen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber hinnehmen. Er kann dabei auf die Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen. Die einseitige Auflösung - auch von Seiten der Firma - gehört zur Vertragsfreiheit.

Da aber ein Arbeitnehmer der wirtschaftlich schwächere Vertragspartner ist, hat der Gesetzgeber ihm einen gewissen Schutz gegeben. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber, dass er formale Bedingungen erfüllt (Anhörung des Betriebsrats, Schriftform) und eine Rechtfertigung für seine Kündigung hat (Begründung).

Auch wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widerspricht, bleibt sie wirksam. Die Kündigung selbst wird dadurch nicht verhindert. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, die Rechtfertigungsgründe durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Bei einer außerordentlichen Kündigung (wichtiger Grund nach § 626 BGB, wie z.B. Unterschlagung) kann der Betriebsrat lediglich seine Meinung dazu sagen und „Bedenken“ äußern. Eine rechtliche Wirkung hat das nicht.

Ordentliche Kündigung

Mit „ordentlich“ ist die fristgemäße Kündigung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen gemeint. Ein Arbeitgeber darf das nicht willkürlich und auch nicht ohne Grund tun. Hierzulande gilt nicht das Hire-und-Fire-Prinzip. Wir haben ein Kündigungsschutzgesetz. Dort heißt es in § 1, Absatz I:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

In den ersten sechs Monaten besteht kein Kündigungsschutz. Nach der Wartezeit von sechs Monaten muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung ist u.a. sozial ungerechtfertigt, so steht es im Kündigungsschutzgesetz, wenn soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nur, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und/oder Auszubildende beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen dabei bei einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben also keinen Kündigungsschutz durch das KSchG.

Ultima-Ratio-Prinzip

Das Kündigungsschutzgesetz geht vom Ultima-Ratio-Prinzip aus, d.h. die Kündigung ist das letzte Mittel. Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn

  1. keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen,
  2. eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist,
  3. bei einer betriebsbedingten Kündigung auch, wenn keine oder nur eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Bei der Sozialauswahl sind (ausschließlich) das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Kündigungsverbot

Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen bei

- Mitarbeitern, die zum Wehr- oder Ersatzdienst einberufen worden sind (Arbeitsplatzschutzgesetz)

- Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehindertenvertretern

- Wahlvorständen (z.B. Betriebsratswahlen)

- Schwangeren und Müttern bis zu vier Monaten nach der Entbindung

- Arbeitnehmern in der Elternzeit

- Schwerbehinderten, wenn das Integrationsamt nicht zugestimmt hat

- Abgeordneten

- Arbeitnehmern, bei denen die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder sonst ausgeschlossen ist

Kündigungsgründe ordentliche Kündigung

Personenbedingte/Verhaltensbedingte Gründe

Eine Kündigung oder Entlassung kann aus der Sicht des Unternehmens aus sehr verschiedenen Gründen erfolgen; häufig sind:

Kündigung aus Gründen, die in der Person oder in ihrem Verhalten liegen
Sehr oft liegt darin ein Grund von fristgemäßer Kündigung, weil in der beschäftigten Person oder in ihrem Verhalten Gründe vorliegen (z. B. eine fehlende Arbeitserlaubnis, eigenmächtiger Urlaubsantritt; oder es wird angenommen, dass solche Gründe vorliegen).

Wenn das Unternehmen einen schwerwiegenden, „wichtigen Grund“ hat, wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung kommt es gar zur fristlosen Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Auslöser betriebsbedingter Kündigungen ist eine unternehmerische Entscheidung.

Die Änderungskündigung

Änderungskündigungen sind in der Realität relativ oft Druckkündigungen, die freundlich um-mantelt werden[1]. Sie können mit der Entlassung enden. Eine Änderungskündigung ist zunächst das Angebot, den Arbeitsvertag unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Sie kann aber "automatisch", das heisst einfach so, in eine fristgemäße Kündigung übergehen (sogenannte transzendentale Kündigung).

Aufhebungsvertrag

Unternehmen haben auch die Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis per Aufhebungsvertrag z. B. in Verbindung mit Abfindungen oder anderen Vereinbarungen, wie z. B. die Formulierung eines qualifizierten Zeugnisses, zu trennen. Allerdings finden sich in der Praxis dabei häufig Situationen, die nur schwer eine Alternative lassen, wenn dem Beschäftigten nur die Alternative gelassen wird: entweder Aufhebungsvertrag oder fristlose Entlassung.

Die außerordentliche Kündigung

Unter besonderen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Verletzung der Arbeitsvertragspflichten der anderen Seite so schwerwiegend ist, dass es der kündigenden Seite nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen, bei etwa Diebstahl, Unterschlagung, beharrlicher Arbeitsverweigerung, vorsätzlicher Körperverletzung, grober Beleidigung des Arbeitgebers, falscher Reisekostenabrechnung. Eine fristlose Kündigung ist nicht zwingend. Der Arbeitgeber kann freiwillig eine Kündigungsfrist einräumen.

Auch Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn sie einen wichtigen Grund haben. Das könnte dann der Fall sein, wenn die Firma kein Gehalt mehr zahlt oder eine Mitarbeiterin sexuell belästigt wird.

Kündigungserklärungsfrist

Der Arbeitgeber kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen. Die Frist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, u.U. erst nach Aufklärung des Sachverhaltes, Kenntnis erlangt hat. Die Frist endet mit dem Zugang der Kündigung.

Versäumt der Arbeitgeber die zwei Wochen, ist nur noch eine fristgerechte Kündigung möglich. Im Übrigen muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung, also auch vor einer fristlosen, den Betriebsrat anhören. Der Betriebsrat muss nur ordnungsgemäß angehört werden, seine Zustimmung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Der Betriebsrat kann die Kündigung deshalb nur verhindern, wenn es ihm gelingt, durch Vortragen seiner Bedenken den Arbeitgeber noch einmal umzustimmen, indem er etwa soziale Gründe (Langjähriger Mitarbeiter, Unterhaltsverpflichtungen usw.) ins Feld führt.

Anhörung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch jeder Kündigung, ob fristlos oder fristgerecht, den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG), mündlich oder schriftlich. Die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats trägt immer der Arbeitgeber, deshalb ist eine schriftliche Information empfehlenswert. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über jede beabsichtigte Kündigung zu unterrichten:

- Wem soll gekündigt werden?

- Kündigungsgründe (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte)

- Kündigungsart: ordentliche, außerordentliche, fristlos

- Sozialdaten

- Zeitpunkt

Zu einer ordentlichen Anhörung des Betriebsrats gehört auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen darüber gibt, wie er die soziale Auswahl vorgenommen hat.

Der Betriebsrat kann sich bei ordentlichen Kündigungen innerhalb von sieben Tagen, bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb von drei Tagen, dazu äußern oder auch nicht. Schweigen (nach Ablauf der Anhörungsfrist) gilt als Zustimmung. Er kann auch vor Ablauf der Frist erklären, dass er sich zu der Kündigungsabsicht nicht äußern wird. Wenn der Betriebsrat sich äußern will, muss er dies innerhalb der Frist tun. Eine Verkürzung der Frist ist auch in Eilfällen nicht zulässig.

Eine Zustimmung des Betriebsrats ist weder bei außerordentlichen noch bei ordentlichen Kündigungen erforderlich, mit einer Ausnahme: Bei Kündigungen von Betriebsräten (Achtung! Besonderer Kündigungsschutz) ist die Zustimmung des Betriebsrats (Gremium) gesetzlich vorgeschrieben (§ 103 BetrVG).

Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung muss zwingend in schriftlicher Form erklärt werden. Verstöße gegen die Schriftform-Erfordernis machen die Kündigung nichtig. Zur Schriftform gehört auch, dass das Kündigungsschreiben von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein muss.

Zugang der Kündigung

Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie zugegangen ist. Das gilt übrigens bei allen Verträgen. Unter Abwesenden ist die Kündigung dann zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und bei "Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen konnte." (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 1996) Unter Anwesenden ist das einfacher: Sie wird persönlich ausgehändigt. Eine Empfangsbestätigung ist nicht erforderlich. Es kommt gelegentlich vor, dass ein Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert, also das Kündigungsschreiben nicht annimmt. Dann ist die Kündigung zwar nicht zugegangen, der Arbeitnehmer kann sich jedoch darauf nicht berufen und muss sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zu diesem Zeitpunkt zugegangen (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.September 2005, 2 AZR 366/04)

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit der Post schickt? Schickt die Firma das Kündigungsschreiben als „gewöhnlichen Brief“, hat sie keinen Beweis, dass die Kündigung überhaupt zugegangen ist. Bestreitet der Mitarbeiter den Zugang, muss der Arbeitgeber den Beweis antreten, dass die Kündigung zugegangen ist, was er bei einem gewöhnlichen Brief nicht kann. Schickt die Firma die Kündigung per Einschreiben, ist sie noch nicht zugegangen, wenn (bei einem Übergange-Einschreiben) lediglich ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten eingeworfen wird. Es gilt vielmehr der Tag, an dem die Einschreibesendung bei der Post abgeholt wird. Wird der Einschreibebrief nicht bei der Post abgeholt - aus welchen Gründen auch immer -, ist die Kündigung nicht zugegangen. Etwas anderes gilt, bei einem Einwurf-Einschreiben oder bei der Übermittlung durch einen Boten. Die Kündigung ist zugegangen, wenn der Postbote oder der Bote des Arbeitgebers das Kündigungsschreiben in den Briefkasten wirft und unter den gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Empfängers zu rechnen ist. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Urlaub hat und verreist ist. Die Kündigung ist auch dann zugegangen, wenn der Bote die Kündigung dem Zimmervermieter oder einem Familienangehörigen aushändigt.

Warum ist der Zugang der Kündigung so wichtig? Eine Kündigung, die nicht zugegangen ist, ist nicht wirksam geworden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und Lohn gezahlt sowie Arbeitsleistung erbracht werden muss. Und, falls erforderlich, beim Arbeitsgericht eingeklagt werden kann.

Fußnoten

  1. allgemeine Lebenserfahrung

Siehe auch

Literatur

  • Arbeitsgesetze, dtv-Beck, 71. Auflage, München 2007
  • Hromadka, Wolfgang: Arbeitsrecht für Vorgesetzte, München 2007
  • List, Karl-Heinz: Outplacement - Vom Kündigungsgespräch zur Karriereberatung, Nürnberg 2003

Weblinks


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